Acabo de pasar por esto yo mismo. No todo el mundo quiere realmente un avance y la mayor responsabilidad y presión que conlleva. Es genial que estas cosas estén disponibles, pero mientras sigan siendo útiles para la organización y se retengan, algunas personas están felices sin ellas. En mi caso, cuando se agregó la nueva ruta de crecimiento, lo primero que muchos miembros del equipo preguntaron fue si era un requisito del trabajo. ¿Serían castigados o incluso reemplazados si optaban por no seguirlo? Eso tomó por sorpresa a algunos de la gerencia, ya que se presentó como una oportunidad, pero muchos expresaron que para ellos, la responsabilidad adicional no valía la pena para ellos, mientras que otros aprovecharon la oportunidad.

Si el individuo lo hará seguir siendo un empleado viable sin tomar esa ruta, entonces los empujones repetidos comenzarán a sentir que usted lo está forzando, y que sin él no serán bienvenidos para quedarse. Te sugiero que hables, les digas que no estás presionando, que solo intentes asegurarte de que sepan que está disponible, y que luego retrocedas un poco, a menos que realmente sea cierto que necesitan hacerlo.

Algunas personas trabajan para vivir.

Otras viven para trabajar.

Si ella es feliz y está haciendo un buen trabajo, por qué preocuparse.

Tiene diferentes prioridades en la vida.

¿La empleada está interesada en el desarrollo profesional en su puesto actual? Sin duda, debe estarlo. Preguntar dónde quiere estar en 5 años oscurece el punto de que ahora necesita un desarrollo profesional, incluso si, y especialmente si, se está desempeñando de manera excelente.

Si me preguntas qué yo quiero hacer en 5 años, solo adivinaría lo que quieres escuchar, inventa algunas cosas y tendríamos una conversación igualmente inútil. La única diferencia es que quizás no hayas notado que nuestra conversación fue inútil.

Concéntrate en cómo le está yendo ahora y en cómo puede crecer y mejorar en su puesto actual. . Lo que quiere hacer en cinco años no le preocupa en este momento y no tiene por qué serlo.

Haga preguntas como:

• ¿Qué está haciendo bien y qué responsabilidades podría querer asumir a continuación? (Proyectos más grandes, tutoría, desarrollo del líder del equipo de requisitos, etc.)
• ¿En qué quiere mejorar?

Y si realmente no sabe la respuesta a estas preguntas es su trabajo animarla. Las grandes empresas de tecnología (y bancos, etc.) tienden a tener cierta cultura hacia arriba o hacia afuera. Si la expectativa es que después de 12-24 meses ella posea componentes completos del sistema, entonces debe decírselo.

De vez en cuando, comuníquese con dónde le gustaría estar en 1 a 5 años. Si está tan aburrida que quiere salir de su equipo, le gustaría saberlo en sentido ascendente (y cambiar sus oportunidades ahora o hacer una transición elegante).

Lo sorprendente es ver que, a pesar de su experiencia (en el trabajo y en la vida) y su puesto, todavía no se ha dado cuenta de que para algunas personas, el trabajo y la carrera no eran TAN importantes en la vida.

¿Te das cuenta de que muchos de nosotros nos reímos de las personas que se centran solo en su carrera y dedican su tiempo a su empleador?

Las preguntas que debes hacer no deben centrarse en la carrera, que es lo que estás se supone gustar. No se trata de evolución profesional, no de conocimiento. Se trata de cómo las personas viven y cumplen con su identidad.

No has mencionado qué le gusta, si tiene hijos, su personalidad, si tiene aficiones, si tiene buenos amigos en el trabajo ...

Le gusta su trabajo, está bien. Siguiente pregunta: si pudieras cambiar 2 o 3 cosas que podrían mejorar tu jornada laboral, ¿cuáles serían? ¿Tener más tiempo para pasatiempos? ¿Más tiempo para comer? ¿Vienes más tarde o te vas antes?

Y ESO es lo que mantiene a las personas felices en el trabajo: las personas que las escuchan y tienen una conexión personal.

Suenas como el gerente genérico que no No se preocupan por sus empleados como seres humanos y les hablan como si fueran empleados genéricos. No espere que la gente se preocupe por su empresa si representa a su empresa y no se preocupa por ellos.

El problema está dentro de usted, no en ella. Si realmente la quisieras y la conocieras, no necesitarías hacer esta pregunta.

En mi experiencia, cuando alguien dice "objetivos profesionales", "desarrollo profesional" o "avance profesional", significa potencialmente varias cosas. Cualquier cosa, desde oportunidades educativas / capacitación hasta promociones. Parece que la persona en cuestión cree que usted está hablando de oportunidades de promoción y no tiene interés en ser promovida a una posición en la que no podría hacer lo que está haciendo ahora.

Intentaría un enfoque diferente. Intente hacerles preguntas interesantes sobre lo que creen que la empresa podría hacer por ellos (además de solo darles dinero), algo que crean que les ayudaría a ser incluso mejores en su trabajo de lo que ya son. Creo que obtendrás mucha más información en ese momento.

Puedes llevar un caballo al agua, pero no puedes hacerlo beber.

Si está contenta con su trabajo actual, difícilmente puedes obligarla a papel con el que no se siente cómoda. No todo el mundo está hecho para el liderazgo y la responsabilidad, y es bueno que la gente se dé cuenta de que no. Si todo el mundo fuera un líder, no habría nadie para liderar.

Solo asegúrese de que sepa que las oportunidades seguirán estando disponibles para ella si decide cambiar de opinión en unos años.

Las únicas situaciones en las que podría querer presionarla con más energía son si:

• Realmente necesita a alguien en una posición más alta y cree que ella sería la mejor candidata disponible. .
• Su puesto actual está en peligro de quedar obsoleto, y ser promovida es la única forma de asegurar su empleo

Solo quiero que se sienta comprometida, desafiada y realizada para que quiera permanecer en la empresa durante los próximos años.

Entonces, háblele de eso. . Explíquele que le preocupa que se frustre retrospectivamente si las personas comienzan a ascender por encima de ella. Enfatice su valor para su equipo.

Haga arreglos para mencionarlo como como máximo una vez al año en su 1-1 como cuestión de forma, pero Hágale saber que debería poder acudir a usted con él en cualquier momento , porque se trata de habilitar su desarrollo personal, no de "cosas de gerente" exigidas por la empresa para usted .

Como se señaló en los comentarios, esto es muy similar en esencia a lo que está haciendo ahora, pero hay algunas diferencias cruciales en el enfoque .

Hay dos perspectivas potenciales en las que ella podría ser

• Él está tratando de motivarme para ser lo mejor que puedo ser

• No cree que esté haciendo un buen trabajo con el trabajo que disfruto

La forma en que te estás acercando parece, según descripción de su reacción, para ser interpretada como la última. Le estás recordando continuamente que no está logrando lo que "crees que debería lograr" (de nuevo, esto es lo que se siente potencialmente desde su perspectiva).

Así que comenzaría con el control de daños para tranquilizar ella, centrándome en lo que he expuesto anteriormente.

Otro factor que no he visto mencionado aquí es que también depende de cuánta experiencia tenga en su puesto. Solo sentí el deseo de "ascender" una vez que llegué a una meseta en mi trabajo, y eso me llevó un par de años.

Cuando comencé a trabajar después de la universidad, había tanto que aprender que Ya estaba siendo desafiado solo en mi rol actual. Si alguien me hubiera preguntado si quería más, ciertamente habría dicho "no, gracias" también.

Me tomó un buen par de años en la fuerza laboral sentir que lo que estaba haciendo era fácil y no desafiaba a nadie. más. Es posible que todavía no esté en ese lugar.

Dicho esto, también depende en gran medida del tipo de trabajo que esté haciendo y de la experiencia que ya tenga. Cuando comencé a trabajar, estaba haciendo una programación de algoritmos complicados y me sentí fuera de mi alcance durante mucho tiempo (y tenía un síndrome del impostor bastante grave en ese momento). Puede que ella no esté en una meseta personalmente en el crecimiento de su carrera. Una vez que llegue a ese punto, es posible que descubra que está más interesada en asumir más desafíos que se alineen con sus intereses personales.

Supongo que estás ofreciendo "desarrollo profesional" (es decir, promoción) y ella preferiría tener "desarrollo profesional" (reunir y ampliar habilidades en su puesto actual). Cuando me preguntan sobre el desarrollo de mi carrera, suelo decir algo como "Me gustaría desarrollar más habilidades con las bases de datos". Quiero hacer diferentes tipos de las mismas cosas que estoy haciendo. Hay varias dimensiones en las que uno puede desarrollarse.

O tal vez ha leído El principio de Peter y solo está tratando de evitar esa promoción final y fatal. Los técnicos disfrutan siendo buenos en lo que hacen . Odiaría encontrarme en una posición en la que no puedo ser mejor que mediocre.

Considere que hay una diferencia entre el liderazgo formal (en la organización tabla) y liderazgo práctico (¿otros la buscan en busca de ideas o el coraje para llevarlas a cabo?)

Considere que el personal de un líder (formal) recibe una gran responsabilidad e influencia, a menudo proporcional a su rango nominal, sin dejar de hacer cosas técnicas. ¿Podría ser una buena opción para este empleado? ¿Proyectos especiales, quizás? ¿Solución de problemas? ¿Su empresa tiene formas de reconocer y recompensar ese tipo de servicio? ¿Puedes crear algo?

(Perspectiva técnica de nuevo: no hay nada como la apreciación de mi trabajo por alguien que entiende lo que he hecho ).

Para resumir: ¿qué valora este empleado y cómo se lo puede obtener de manera que avance los objetivos de la organización?

Muchas de las (buenas) respuestas asumen que no todo el mundo se esfuerza por el liderazgo, etc.

Esto es ciertamente cierto, pero conozco el caso de un ejecutivo de alto nivel que sabía que tenía razón en su papel. Su conocimiento estaba al servicio de la empresa, fue recompensado correctamente, tenía un equipo que dirigía (odia la gestión pero algunos aspectos prácticos lo obligan a hacerlo).

Fue muy claro con su alta dirección: él no quiere mudarse a otro lugar. No quiere un trabajo diferente. No quiere ocupar el puesto de director de tecnología.
Está contento con su trabajo y se ve a sí mismo en el mismo lugar con 5, 10 y 20 años de antelación.

Así que algunas personas, sin importar su nivel en el compañía, sienta que están donde deberían estar. Yo diría que tienen el coraje de afirmar esto , a pesar de la presión para avanzar, adoptar el liderazgo y palabras de moda similares de la empresa. No cometa el error de asumir que son menos valiosos que sus compañeros locos por la promoción.

Puedo pensar en muchas razones por las que alguien podría no estar interesado en tener una conversación formal sobre el desarrollo profesional, especialmente en el contexto de algún proceso anual.

Personalmente, nunca los he encontrado útiles en el desarrollo de mi propia carrera y los veo como una pérdida de tiempo, especialmente cuando el gerente sigue presionando porque tiene alguna casilla de proceso que marcar. Por lo general, aquello en lo que acordamos no se hace porque el trabajo real tiene prioridad sobre la capacitación o la dirección del puesto cambia completamente de lo acordado el pasado mes de octubre. Y el entrenamiento, si se realiza, a menudo es inútil a menos que tenga tareas asignadas para practicar lo que haya aprendido. Entonces, si bien puede ser bueno marcar el bloque de que ha aprendido alguna tecnología nueva, si no puede usarla en el trabajo de todos modos, ¿qué ha ganado?

Y hay circunstancias externas que podrían hacer esta conversación es aún peor y debe darse cuenta de que al presionarla, puede alejar a esta persona porque no necesita el estrés adicional. Una vez en que esta conversación se volvió bastante insoportable fue cuando estaba tratando de cuidar a mi amada que se estaba muriendo lentamente. Solo estaba interesado en pasar el día en esos años. Pedirme que me preocupara por cinco años en el futuro no solo fue molesto, fue cruel (porque no se esperaba que sobreviviera durante cinco años). Si tiene algo personal, déjala en paz. Ahora no es el momento.

Otras razones por las que no está interesado incluyen estar cerca de la jubilación, tener hijos pequeños en casa (dado que a menudo se supone que debe hacer estas cosas en su propio tiempo después del horario de atención y las mujeres con niños pequeños no tienen tiempo disponible ), no estar interesado en la gestión, no querer cambiar de tecnología o de trabajo porque le gusta lo que hace, ya ser una persona senior que ha aprendido muchas tecnologías diferentes y que puede aprender por su cuenta sin ningún "plan". Todas estas son razones válidas para no estar interesado en el desarrollo profesional en este momento.

¿Qué haces como gerente? Lo primero que debe hacer es reconocer que no estar interesado es una opción válida. Eso no significa que la persona tenga riesgo de fuga. (Personalmente, muchas de las personas que he conocido que estaban en riesgo de fuga eran más propensas a solicitar capacitación adicional y desarrollo profesional para obtener tanto como pudieran para calificar para un trabajo diferente).

Si tiene un proceso corporativo en el que tiene que tener tantas cosas planeadas para mejorar su carrera, luego trabajar con su alta gerencia para deshacerse de esas tonterías. Mientras tanto, complete algunas cosas que no le consuman mucho tiempo para hacer feliz a la corporación, hágale saber que esto es solo para consumo corporativo y que no la molestará por eso y siga adelante. Ofrecer desarrollo profesional es genial, obligarlo a tragar a la gente como un requisito corporativo no lo es.

Si desea un desarrollo profesional genuino, eso no se debe a acciones forzadas, como un plan de desarrollo, que a menudo queda obsoleto al cabo de un mes de haber sido redactado, sino a ampliar las asignaciones que se le asignan a la persona y darle nuevas responsabilidades. Cuando tenga cosas nuevas que la gente pueda hacer y que amplíen sus habilidades, pídale al equipo que le informe si está interesado en la tarea. Luego elija entre las personas que lo son. Sin embargo, tenga cuidado de no tener favoritos y no elija a las mismas personas repetidamente cuando algunos que estén interesados ​​nunca sean elegidos. Si tiene a alguien que se ofrece como voluntario repetidamente pero nunca es elegido porque no tiene las habilidades, entonces ese es el momento de sentarse con esa persona y encontrar la manera de llegar de donde está a lo que quiere ser. haciendo. Si tiene a alguien que nunca se ofrece como voluntario y de repente lo hace, considérelo con más cuidado para el trabajo.

De hecho, es muy posible que la empleada esté realmente feliz donde está. También es posible que haya algún tipo de ansiedad / procrastinación. Por ejemplo, tenía una amiga que deseaba desesperadamente una promoción en particular, pero no la siguió porque habría requerido hablar en público (lo cual le daba miedo). También es posible que esté postergando la decisión sobre sus objetivos.

A decir verdad, si este es el caso (y realmente me parece que está basado en lo que usted dice arriba), es muy probable que no se sienta cómoda hablando de eso contigo. No tengo una buena recomendación sobre cómo tener esa conversación sin hacer que ella se sienta "en apuros".

Si ese es el caso, es importante que usted, como gerente, comprenda que la procrastinación es no una forma de pereza, es un problema de manejo mental. Además, con la información correcta es posible mejorar mucho.

Hay varios libros excelentes sobre la ansiedad y la procrastinación. Uno de mis favoritos personales es Overcoming Procrastination de Albert Ellis. (Es útil haber leído su Guía para la vida racional para el contexto de esa; no estoy 100% de acuerdo con todo lo que dice en ese libro, pero sigue siendo útil). Procrastinación: por qué lo hace, qué hacer al respecto ahora de Jane B. Burka y Lenora M. Yuen es razonablemente bueno, pero probablemente podría incorporar un poco más de información de CBT. Hay más de 7,000 libros sobre el tema en Amazon.com de diferente calidad, pero hay muchos buenos libros sobre el tema.

Otra posibilidad: ¿realmente le gusta lo que hace? Tal vez ya no quiera hacer x en ningún lado. También es muy posible que la trayectoria profesional que tiene en mente simplemente no exista en la empresa o que crea que llegará al "techo de cristal" (en cuyo caso sería muy tonto de su parte decirle eso porque tendería a asumir, probablemente correctamente, que está planeando renunciar para conseguir un nuevo trabajo eventualmente).

TL; DR Los empleados tienen un incentivo para decirle lo que quiere escuchar. Puede ser que esté feliz en su puesto, o que tenga problemas para decidirse sobre lo que quiere, que sepa lo que quiere pero tenga miedo de seguirlo o que su carrera profesional deseada no exista en la empresa.

Solo quiero que se sienta comprometida, desafiada y realizada para que quiera permanecer en la empresa durante los próximos años.

Con eso en mente, no estoy de acuerdo que ella no está interesada en el desarrollo profesional.

En tu lugar, saldría de la caja y trataría de encontrar algo que haga la emocione. Claramente, a ella no le interesa su definición (quizás demasiado corporativa) de desarrollo profesional.

¿Se interesa por problemas profundamente técnicos? ¿Qué problemas tiene usted o su red extendida a los que ella pueda contribuir?

¿Sigue un idioma, cultura o empresa en particular? ¿Cómo podrías ofrecerle la oportunidad de interactuar con esa comunidad?

¿Qué conferencia la entusiasmaría? ¿Podría y ella presentarse en él?

¿Qué trabajo de código abierto se le podría estimular a hacer?

¿Podría organizar un evento de empresa? ¿Un Hackathon? ¿Un evento benéfico? ¿Una carrera?

Esencialmente, hacer cualquier cosa podría girar en beneficio de la empresa ("Alex, de la empresa Y, nueva herramienta de código abierto para hacer Z, ¡hurra!"). Creo que debe mirar más allá de su estructura de promoción corporativa y trabajar más duro para encontrar una zanahoria que ella perseguirá. Si tuviera un empleado que fuera capaz de presentarse en una conferencia, lo incentivaría a hacerlo. Incluso con dinero contante y sonante "Preséntese en la Conferencia X y le daré $ 2k".

Actualmente le está ofreciendo la misma zanahoria repetidamente y esperando un resultado diferente. Podrías estar loco.

Parece que ha mencionado esto al menos 4 veces en menos de un año, a pesar de comprender que ella realmente no quiere discutirlo.

Debe determinar si se trata de una factor decisivo, ¿su falta de objetivos profesionales significa que debería ser despedida o no? Entonces infórmele de lo que piensa hacer.

Si se sentirá feliz con ella si en 5 años tiene un trabajo haciendo exactamente lo que está haciendo hoy, entonces dígaselo. Puede agregar que siempre está disponible para ayudarla a intentar algo más si quiere, si lo desea.

Si cree que será una pérdida del dinero de la empresa para ella seguir resolviendo el tipo de problemas que resuelve ahora en 5 años, hágale saber que su tiempo es limitado y comience a buscarla. reemplazo.

Una cosa que no se menciona es el nivel de experiencia de los empleados. No solo en su organización, sino también en otras anteriormente.

Algunas personas han experimentado diferentes gerentes que tienen diferentes estilos, algunos de los cuales pueden ser muy perjudiciales. De manera similar, se pueden haber utilizado sesiones 1> 1 para manipular (o incluso intimidar) a estos empleados. De la misma manera, las sesiones 1> 1 podrían haberse retenido para manipular a un empleado.

Para aquellos que han experimentado tal comportamiento, hacer frente a un 1> 1 es difícil y pueden desarrollar varios mecanismos de defensa para sobrevivir. cosas asociadas con su sufrimiento anterior. La falta de objetivos profesionales a largo plazo podría ser genuina, pero también podría ser el resultado de que su confianza en sí mismos se vea socavada en gran medida. También podría ser una combinación de ambos.

EDIT :

Algunos empleados simplemente son felices en sus roles y permanecen allí durante años (o incluso décadas) como miembros productivos del equipo. Como gerente, su función es sacar lo mejor de sus empleados y asegurarse de que estén contentos, no forzarles el desarrollo.

Hay muchas razones válidas por las que una persona puede no querer mudarse arriba. Tal vez la desanime la responsabilidad adicional, las horas de trabajo más largas, el cambio en el contenido del trabajo, o tal vez simplemente siente una verdadera pasión por lo que hace ahora.

No obstante, a veces la planificación de carrera a largo plazo puede sentirse como otro procedimiento obligatorio en lugar de un esfuerzo genuino por preparar a los empleados para el éxito y la felicidad a largo plazo. Entonces, comprensiblemente, los empleados no invierten el tiempo para pensar en el desarrollo profesional.

Si ese es el caso, aquí hay un enfoque que sigue la práctica positiva del coaching. Puede ayudarlo a descubrir las pasiones ocultas del empleado. Dirijo una comunidad en línea llamada Resolve, y esta respuesta fue creada originalmente por uno de los miembros de la comunidad.

Para que su empleado se abra, es posible que necesite tiempo dedicado y espacio alejado de las reuniones normales de trabajo. Intente reservar una hora para entrenarla específicamente en sus objetivos profesionales, sin nada más en la agenda. En la relación gerente / empleado, no todos los empleados se sienten cómodos ahondando en su visión para el futuro, y algunos pueden sentirse presionados para dar una respuesta que creen que le gustaría. Si le dejas especialmente claro que estás ahí para ayudarla a crecer profesionalmente al separar la conversación de tu habitual persona a persona, eso puede ayudarla a abrirse.

En la reunión, use estas técnicas de entrenamiento para ayudar a desafiar a su empleado a profundizar en su motivación principal.

1. Exprese su intención

Por ejemplo: "Estoy aquí hoy para ayudarlo a pensar en una visión para su futuro. No estoy apegado a lo que es esa visión. Quiero apoyarte para crecer profesionalmente, de modo que sea lo que sea de lo que quieras hablar es un juego limpio ". Consejo: trata de dejar de lado genuinamente tu apego a mantener a este empleado a largo plazo. A veces, la mejor manera de sacar el máximo provecho de las personas apóyelos en su próximo paso. Tal vez solo se queden 3 años en lugar de 5, pero si están realmente comprometidos, crearán un impacto positivo mucho mayor para su empresa. Lea The Alliance de Reid Hoffman si desea obtener más información sobre esta idea.

2. Haga preguntas abiertas desde diferentes ángulos

Ejemplos: "¿Dónde se ve en cinco años? ¿Qué es lo que disfrutas más de tu trabajo? ¿Qué es lo que más te importa en la vida? ¿Cómo alimenta su trabajo sus valores? Qué te saca de la cama por la mañana "

3. Sigue haciendo preguntas hasta que ella describa sus motivaciones más profundas

Por ejemplo:" Quiero ser un modelo a seguir para mis hijos "o" Quiero ser financieramente libre para cuando tenga 50 años ".

4. Ahora, hágale preguntas y ofrézcale orientación para ayudarla a articular una carrera. plan que la ayudará a lograr sus metas en la vida o cumplir con sus valores fundamentales.

Ejemplos: "¿Cómo se llega allí desde aquí? ¿Cuál es tu próximo paso? Si es ahí donde quieres estar en 5 años, ¿qué puedes hacer de manera diferente ahora para avanzar en esa dirección? "

Después de esta conversación, ella no solo tendrá una idea de su plan de carrera. , tendrá una buena idea de lo que la motiva a seguir adelante. Mejor aún, conocerá sus principales motivaciones y podrá recordárselas cada vez que crea que necesita un impulso.

Solo para agregar porque no se mencionó. Este empleado puede representar un riesgo de fuga

Es muy probable que esté diciendo que no veo ningún futuro aquí , por lo que no es necesario planificar - o hacer más para trabajar en su consecución.

Algunos nacen grandes, algunos alcanzan la grandeza y otros tienen la grandeza impuesta sobre ellos.

Impulse algo de grandeza sobre su empleado y supere sus límites. Asígnele un proyecto desafiante. No le preguntes si quiere hacerlo. Pero esté preparado para darle el entrenamiento y la ayuda que necesita para tener éxito. Cuando se esfuerce y se dé cuenta de que logró salir del otro lado, será una mejor persona.