Creo que hay un compromiso entre las dos posiciones.

Puede hablar sin traicionar a nadie: simplemente puede estar en desacuerdo.

Cuando su supervisor (Alice) le pregunta a su equipo sobre el progreso y su compañero de trabajo principal (Bob) miente / desinforma / etc., puede hablar. Ni siquiera tienes que llamar necesariamente a Bob:

"Alice, no estoy seguro de estar de acuerdo. Creo que la estimación del final de la semana es un poco optimista. Aún tenemos que abordar Tarea A y B, y estamos esperando la respuesta del cliente ".

Si la información errónea es mucho más explícita (decir que algo está hecho cuando no lo está, en lugar de exagerar por optimismo, etc. ) y no te sientes cómodo hablando de eso con Bob o Alice, aún puedes abordar el asunto:

"Bob, creo que no lo entendiste. La tarea A todavía está esperando la opinión de un par de miembros del equipo. . "

Eso le permite a Bob salvar las apariencias (sin implicar que él estaba mal informado; no quieres terminar siendo el chivo expiatorio de otra persona) pero aún mantiene a Alice informada de dónde está el equipo es decir, socavar la presión de las expectativas infladas.

Tengo un compañero de equipo que ocasionalmente miente, o exagera de manera cuestionable, sobre el progreso de nuestro equipo ...

¿Cómo debo manejar esto?

El el contexto es importante aquí, así que, como siempre, depende. Mucho depende del departamento y la cultura de la empresa, y las posiciones relativas de las personas involucradas.

Nunca miento. Y nunca cubro las mentiras de otro. Por otro lado, no creo que sea mi responsabilidad señalar las mentiras o exageraciones de los demás, a menos que exista una conexión clara y directa conmigo.

Si yo fuera el líder del equipo y alguien en mi equipo estaban mintiendo sobre nuestro progreso, lo corregiría de inmediato. Siento que el líder (o supervisor, gerente, etc.) es directamente responsable de informar el progreso del equipo y es la voz de facto del equipo. La vista del progreso del equipo debe venir a través del líder.

En su situación, si un compañero o un compañero mío exagera sobre nuestro equipo común, no interrumpiría. Sin embargo, si me preguntaran mi opinión sobre nuestro progreso, siempre daría mi opinión, incluso si contradecía directamente la opinión de mi compañero de equipo.

Podría hablar con mi compañero de equipo en privado después del incidente y preguntarle sobre el informe de progreso que dio. Y probablemente intentaría dejarlo con la impresión de que si el superior me hubiera pedido mi opinión sobre el tema, no habría respondido de la misma manera. Esto no se presentaría como una amenaza, solo como un aviso.

Si su compañero de equipo miente o exagera pero no en su presencia directa, ignórelo; no tiene forma directa de verificar que dijo lo que dijo. Si la gerencia lo cita en una conversación con usted, dígale que su imagen de la situación es diferente. La gerencia puede dejar lo que usted dijo en eso o su gerencia puede profundizar más con usted. Su opción.

Si el compañero de equipo miente o exagera frente a usted, dígale una vez que los dos estén solos que se siente incómodo por lo que dijo. Si no se corrige, entonces mi siguiente paso será transmitirle al entrenador el signo de la lengua bífida con mis dedos la próxima vez que el compañero de equipo se acueste frente a mí.

Si te sientes con la suficiente fuerza sobre una de las mentiras de su compañero de equipo, hable con la persona de la gerencia que hizo la pregunta cuando los dos no están en su presencia y dígale que no está de acuerdo con lo que dijo su compañero de equipo.