Este es uno de esos tipos de personalidad peligrosos; peligrosos, porque no es probable que cambien . Al contratar (o ser contratado usted mismo), manténgase alejado.

La realidad es que es poco probable que la gente cambie nada. La gente aprende, pero no cambia su personalidad. Si una persona no está abierta al aprendizaje por naturaleza, no hay mucho que pueda hacer.

Pero la opción realmente es "tratar con ellos como son" o "dictar nuevos términos / despedirlos si no cumplen "? Tal vez, pero la segunda no es realmente una opción: los equipos exitosos se basan en la confianza y las reglas / ultimátums no te llevan muy lejos con la confianza. Optaría por una tercera opción, si tiene el poder para hacer que esto suceda:

Deje en claro que lo que hace que una persona tenga éxito es hacer que el equipo tenga éxito.

Las prima donnas no tienen cabida en un entorno así. Una persona llega a ser una prima donna al ser recompensada (de alguna manera) por ser la persona más inteligente. * Asegúrese de que eso no suceda y de que todos los demás estén alineados para hacer que el equipo tenga éxito, y la prima donna tendrá que seguirla o se destacarán por no ayudar a lograr (o incluso impedir) las metas del equipo.

Asimismo, la meta del equipo es hacer que la empresa sea exitosa. Si no, el equipo en sí es una prima donna. Si la falta de alineación con la misión / visión de la empresa (o la falta total de visión de la empresa) es un problema para usted, le recomiendo la serie de podcasts Entreleadership, en particular el episodio 2 (entrevista con Tony Hsieh de Zappos), 10 (unidad de equipo con Tony Dungy) y los episodios de Jim Collins. Copiaría algunos de los consejos, pero el tema es demasiado extenso y no pude hacer justicia a las entrevistas.

* Algunas personas son recompensadas por su propio sentimiento personal de superioridad cuando menospreciaban a los demás. Estas personas son las que tienen menos probabilidades de cambiar. Probablemente deban irse.

Primero, debe averiguar si es una empresa orientada a procesos o una empresa orientada a resultados.

En una empresa orientada a procesos, no hay héroes ni estrellas. Cómo haces tu trabajo es más importante. Llegar al trabajo a tiempo, engrapar la portada correcta en su informe TPS y cosas por el estilo. No hay favoritos, ni estrellas, en una empresa orientada a procesos, y este es el tipo de empresa que despedirá deliberadamente a cualquiera que se considere indispensable o que se desvíe del manual de políticas. Un ejemplo común de una empresa orientada a procesos es una franquicia de comida rápida: el objetivo es que todas las hamburguesas sean iguales en todas las tiendas del país. Si haces una hamburguesa mejor, perderás tu franquicia con ellos. Existe una gran discrepancia de impedancia entre el desarrollador de software típico y una empresa orientada a procesos.

En una empresa orientada a resultados, las estrellas y los héroes son muy comunes. Lo que hagas es más importante que cómo lo hiciste. Cuando alguien se queja "¡vaya, Bob es una prima donna!" , la respuesta en una empresa orientada a los resultados es como "Bob recibe su producto a tiempo, según las especificaciones presupuesto. ¿Qué has hecho últimamente? "

Es posible transformar a una persona orientada a resultados para que encaje en una empresa orientada a procesos (y viceversa) , pero la transformación es difícil y requiere mucho trabajo que la mayoría de la gente moderna no está dispuesta a hacer (ya que no hay un botón mágico que uno pueda presionar para hacerlo).

sin entender o preocuparse de que sus hábitos de trabajo estén afectando a otros equipos

Para este problema, una de las técnicas más relevantes que pueden funcionar con neurotípicos es tratar de establecer un sentido de simpatía entre la parte culpable y sus víctimas afectadas y luego maniobrar a la persona en un sentido de culpa. Esto no va a funcionar en alguien que sea un poco más aspergery de lo típico de nuestra profesión: la incapacidad para sentir empatía es una de las características de los aspergers. Tenga en cuenta que si no fuera por los aspergers, no habría Silicon Valley.

A mi modo de ver, hay dos tipos de prima donnas, las que realmente son superestrellas y las que son desarrolladores con una idea inflada de su propio valor y un problema de actitud.

Comencemos con el segundo caso, ya que es el más fácil de manejar. Despídalos y reemplácelos con alguien que tenga una actitud decente. Si no brindan nada especial, todo su equipo estará mejor sin ellos. Son como un cáncer en el corazón de su organización.

El tipo que es realmente una superestrella es más duro. Si realmente necesita sus habilidades, es posible que tenga que adaptarse a su arrogancia. Entonces, el truco consiste en hacer que los demás vean por qué no obtienen la misma cantidad de flexión. Siempre hay resentimiento si una persona parece recibir un mejor trato que otras. Realmente necesitas hacer entender al resto del equipo. Si realmente no necesitas esas habilidades de superestrella, entonces tú y él pueden ser más felices si sigue adelante. Es posible que aún deba hablar con él y hacerle saber que está causando un problema con el resto de la empresa y que necesita trabajar con usted para solucionarlo.

¿Ha considerado la posibilidad de que las trabajadoras de prima donna sean de hecho como son porque es su impulso y personalidad lo que las hizo así? Las personas extremadamente exitosas no llegan a donde están siendo promedio, mediocres, coincidiendo con la multitud y simplemente haciendo ciegamente lo que los demás quieren que hagan.

Tome a Steve Jobs, por ejemplo. Si hubiera trabajado con él, probablemente habría sentido que era una prima donna. Todo tenía que ser a su manera y todo tenía que ser perfecto. En un ejemplo, en realidad les dijo a los ingenieros de una de las primeras computadoras Mac que las placas de circuito dentro de la máquina no eran lo suficientemente hermosas.

Al final, tuvo un impacto positivo y duradero en el mundo, y podríamos atribuirlo a su excentricidad, terquedad y persistencia.

Personas creativas, emprendedores, desarrolladores, los diseñadores, escritores, pintores, músicos, chefs y muchas otras personas que hacen trabajos creativos tienden a ser más excéntricos. Cuanto mayores sean las contribuciones, más excéntrica puede ser la persona.

Incluso teníamos un moderador en el sitio de Matemáticas que, según los meta pósters, era un genio. Sin embargo, no podía llevarse bien y seguir reglas simples del sitio.

Si bien este fue un caso extremo, destaca el hecho de que algunas de las personas más dotadas y talentosas de nuestra sociedad a veces hacen cosas con las que otros pueden no estar de acuerdo.

Por lo tanto, puede eliminar todas estas gemas de su organización y reemplazarlas con una serie fabricada de autómatas mediocres que seguirán ciegamente las órdenes, o puede abrazar a las personas que establecen altas expectativas para sí mismas y que otorgan grandeza al mundo. Estas mismas personas también esperarán mucho a cambio y no tolerarán nada en lo que no crean.

Estas personas no habrían logrado las cosas que lograron si simplemente siguieran ciegamente al rebaño. o entregado a los caprichos de lo que otros consideraban "las reglas".

Este comercial de Apple de la campaña Think Different puede inspirarte a reconsiderar cómo lidias con estas llamadas prima donnas. Si miras con suficiente atención, es posible que descubras que estas personas son mucho más de lo que ves en la superficie.

Lo que encuentro que funciona, tanto con los empleados como con los niños, está justo en el título de su pregunta: expectativas . Hay personas que, como usted dice, simplemente no entienden ciertos aspectos del lugar de trabajo. Decirles explícitamente lo que esperas de ellos puede hacer maravillas.

• Espero que termines el trabajo que te asignaron
• Espero que no interrumpirá el trabajo de alta prioridad que otros están haciendo, para pedirles que lo ayuden a completar el trabajo de menor prioridad
• Espero que me informe los problemas y bloqueos antes de la reunión de estado general
• Espero que conceda tiempo todos los días para pausar su propio trabajo de alta prioridad y ayudar a otros que están teniendo problemas o problemas
• Espero que actualice sus elementos de trabajo usted mismo y no presuma que las actualizaciones de estado verbales en una reunión harán que otros las actualicen por usted

Créame, una persona no tiene que ser una superestrella técnica para exhibir comportamientos de prima donna. Es solo que son los únicos que se salen con la suya. Cuando técnicamente grandes personas vienen y te dicen que no terminaron sus tareas prioritarias porque un compañero de trabajo "ayuda a los vampiros" los intimidó para que me ayudaran / hicieran-por-mí con un conjunto de tareas prioritarias, entonces el engreído "Yo Terminé todas mis tareas esta semana "La sonrisa de dicho compañero de trabajo no dura mucho. Puede despedirlos y su compañía estará bien. Ciertamente puede disciplinarlos sin preocuparse de perderlos como resultado. Las cosas son diferentes cuando es tu superestrella. Sé lo que se siente reprimirse cuando alguien claramente está equivocado, porque cree que necesita sus habilidades.

Si tiene necesidades generales que no se están cumpliendo, ya sea comunicación, "gastos generales y papeleo", apoyo a los compañeros de trabajo, apoyo a su proceso, lo que sea, un jefe debe establecer expectativas con todos para que lo hagan. Puede parecer una locura despedir a un buen desarrollador por no hacer hojas de tiempo. Pero en algunas empresas, es una locura facturar menos de lo que podría, o no poder administrar y estimar, porque alguien no proporciona la información que la empresa necesita.

Vengo de un lugar en el que "Chris no se da cuenta de que estas cosas son importantes aquí", por lo que las primeras veces es privado y viene con una explicación. "Chris, quiero facturar [a un cliente] hoy para que el dinero llegue a tiempo para la nómina, y no tengo idea de cuánto tiempo gastaste. Consígueme esos números de inmediato, por favor". Si siempre tengo que hacer eso, entonces se convierte en "Chris, estoy facturando la próxima semana y no quiero tener que pedirte que dejes todo y me consigas mis números. Ponte al día con tus hojas de asistencia hoy". Eventualmente se hace público, digamos en una reunión de estado "y la próxima semana es la facturación, ¿todos están actualizados en las hojas de tiempo? ¿En serio? Chris, el tuyo tenía 2 semanas de retraso cuando lo verifiqué justo antes de entrar aquí. Hazlo bien esta tarde, por favor . " Esto reitera sus valores a todos y deja en claro cuál es su posición en las cosas. "Chris" comenzará a hacer las malditas hojas de tiempo como todos los demás, o se irá o será despedido. No amenazo con despedir a las personas en las reuniones de estado, y no voy a la vergüenza pública como el paso 1, pero después de un tiempo no se trata de no saber que me importan las hojas de tiempo (o elementos de trabajo, o documentación, o lo que sea). Chris es demasiado bueno), se trata de no saber que lo considero una condición de empleo.

[Nota: Elegí a Chris porque es un nombre de género neutro. Pero acabo de recordar que solía emplear a Chris. Él no era una prima donna y no solo no hizo las cosas que menciono en este ejemplo, tampoco las permitió de otros. Por si acaso alguien alguna vez establece algún tipo de conexión. Solo necesitaba un nombre de género neutro.]

He soportado la mierda en mi tiempo, en parte por evitar conflictos y en parte porque "el resto de su trabajo es muy bueno" y he llegar a darse cuenta de que el impacto en el resto de la empresa de la conducta de prima donna puede superar el bien que hacen. O deje que todos se comporten de esa manera (tal vez las hojas de tiempo no tengan sentido después de todo), o ponga a la prima donna en línea.

Personalmente, no me gusta la idea de etiquetar a alguien con una personalidad "difícil", solo porque tiene un conjunto de respuestas y motivaciones diferentes a las de su gerente de línea o la cultura corporativa que requiere más esfuerzo para trabajar constructivamente. Especialmente cuando son más inteligentes que tú.

Los principales desafíos que he encontrado con el "programador héroe (ine)" tienden a agruparse en tres áreas:

La primera es la persona clave riesgo que representan. Es probable que su conjunto de habilidades combinadas sea irremplazable, y su deseo de altos niveles de productividad significa que pueden frustrarse con la tutoría o la capacitación del personal junior. Esto crea un problema de escalabilidad, donde el equipo no puede crecer fácilmente.

El segundo desafío es simplemente su nivel de habilidad. Cuando entran y resuelven un problema técnico en segundos con el que un miembro del personal junior ha estado luchando durante días, el impacto en el personal junior puede ser devastador. Pueden sentir que nunca podrán ponerse al día.

Por último, está el tema de la comunicación. El mismo impulso que lo hace altamente productivo puede, pero no siempre, resultar en un estilo de comunicación directo y directo, que a menudo puede crear problemas en la empresa en general.

Estas son generalizaciones amplias y pueden no ajustarse a todos los "héroe" o "heroína": más críticamente, de vez en cuando, todo su equipo puede exhibirlos en mayor o menor medida.

Las principales cosas que sugeriría son:

- ¡sin ventajas! Si el "héroe" necesita algo como flexibilidad en horario laboral, aplíquelo a todo el equipo. Esto es fácil para mí porque en Nueva Zelanda si no trato a todo el personal por igual, entonces puedo encontrarme en el lado equivocado de una disputa legal entre empleados.

- Lucha contra el poder: Trabaja duro para proteger a todo tu equipo de la "lluvia organizativa" y defiende áreas clave como las horas de trabajo o el código de vestimenta lo más que puedas con alta dirección en nombre de la productividad y el riesgo de fuga. Cuando no pueda ganar una batalla, avíseles y discúlpese. Sea honesto y abierto, pero hágales saber que es un factor decisivo.

- ¡Aborde los problemas de comunicación de inmediato! si sobrepasan una marca o si encuentran usted mismo al final de una discusión de treinta minutos de RR.HH. sobre cómo molestaron al comité de sostenibilidad de la oficina, y luego avíseles tan pronto como sea posible. No de una manera amistosa u hostil, pero hágales saber que molestaron a alguien y que parte de su día se ha perdido para reparar la situación. Sugiera estilos de comunicación alternativos que les permitan ser más eficientes y efectivos.

- Solicite su ayuda Consulte con ellos sobre las áreas clave, especialmente con respecto al desarrollo del personal, la reducción del riesgo del hombre clave y el proceso. Invítelos a sugerir soluciones a estas cosas. Inclúyalos en los procesos de contratación.

Sospecho que todos los equipos altamente productivos e innovadores requieren algunas personas con tendencias de héroe; Si bien es una excelente idea reclutar en parte para que el equipo encaje sobre el genio, la gestión de personas inteligentes y creativas es un acto de equilibrio.

Tuve que gestionar la salida de un miembro del personal donde sus acciones fueron tan disruptivas para el resto del equipo que su productividad personal no valió la pena, pero me las arreglé para retener a algunos, y dejar de dar cabezazos todo el tiempo.