Pregunta:
¿Existe alguna evidencia de que dar referencias de ex empleados es intrínsecamente riesgoso?
JohnFx
2012-04-11 05:25:46 UTC
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He notado una tendencia que la mayoría de los departamentos de recursos humanos desalientan o incluso tienen políticas en contra de dar referencias para ex empleados que van más allá de estas preguntas básicas:

  • Confirmar empleo
  • Verifique las fechas y el cargo
  • ¿Son elegibles para volver a contratarlos?

La explicación que siempre me dan es que si la referencia que doy es positiva, la nueva empresa podría demandar porque Sobrevendí al empleado, y si le doy una referencia negativa, el ex empleado podría demandarlo porque de alguna manera lo difamé.

Hablando con otros gerentes, esta posición parece ser bastante estándar. Sin embargo, creo firmemente que los riesgos son mínimos y no dar una referencia a un ex empleado en realidad tiene más potencial de daño porque esa persona es un embajador que, fuera de su control, hará correr la voz sobre su lugar de trabajo a otras personas que están probablemente en el grupo de candidatos que querrá reclutar algún día. Para mí, es de vital importancia que los empleados salgan de la empresa con una impresión lo más positiva posible del lugar.

Entonces, la pregunta es: ¿me equivoco al respecto? ¿Ha habido muchos litigios en el pasado de los que no tenga conocimiento ni de antiguos empleados ni de nuevos empleadores relacionados con las referencias que se dan? Además, ¿existen otras razones por las que muchos departamentos de recursos humanos prohíben dar referencias?

+1 por pedir pruebas específicas. Como no tengo pruebas de una forma u otra, solo comentaré. Yo diría que es malo para su reputación como individuo proporcionar referencias para empleados que, honestamente, no cree que hicieron un buen trabajo, independientemente de si la referencia es positiva o negativa, aunque no tiene que decir por qué se negó para dar una referencia. Respaldar la calidad, los ex empleados en los que realmente cree no tiene ningún inconveniente en mi opinión.
Mi entendimiento siempre ha sido que esta política se implementó para proteger a la empresa / gerente de una demanda por difamación (por ejemplo, si se echa a reír cuando se le pregunta sobre la ética laboral de un empleado anterior). Pero esto podría ser una leyenda urbana.
@ScottWilson Mi papá (que ha sido gerente técnico de algunas empresas más pequeñas de Silicon Valley) dijo exactamente lo mismo hace una década, así que si es una leyenda urbana, es antigua.
No sé qué tipo de protección legal para la empresa proporciona esto, pero algunos gerentes me han solicitado que dé su número de teléfono personal y luego me piden que deje en claro que se trata de una referencia personal y lo repiten cuando Hablar con la persona que verifica las referencias de que no está actuando en nombre de la empresa, sino que está dando su propia referencia personal.
Puede interesar a los lectores saber que en el mundo académico, la práctica común es lo contrario: las cartas de referencia contienen todo tipo de detalles y opiniones sobre el ex empleado o alumno. He [hecho una pregunta en Academia.SE] (http://academia.stackexchange.com/questions/27440/how-do-academics-get-away-with-writing-detailed-recommendation-letters) para intentar entender por qué hay tanta diferencia.
Dos respuestas:
#1
+14
Jim In Texas
2012-05-17 07:08:29 UTC
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En los Estados Unidos ha habido muchos litigios y regulaciones sobre la entrega de referencias.

Este artículo de la American Bar Association enumera varias de las minas que podría pisar:

  • Incluir en listas negras
  • Difamación
  • Interferencia intencional con un posible contrato de trabajo.
  • Invasión de la privacidad
  • infligir intencionalmente angustia emocional
  • tergiversación negligente.

Este artículo de Findlaw cita varios casos específicos en esta área.

Tenga en cuenta también que todos estos problemas pertenecen al * empleado *, no al * posible empleador *. Un empleador no puede demandarlo (razonablemente o con éxito) simplemente brindando una referencia positiva para alguien que resultó ser una mala apuesta para ellos.
Inmediatamente me encontré con un problema en el primer artículo, que definía la difamación como "el empleado debe mostrar ... declaraciones dañinas que usted sabía que no eran ciertas", luego advierte contra "una declaración que usted" no sabía que era cierta "". ¿Cuál es la mens rea? ¿Dónde está la carga de la prueba? Tampoco parece enumerar las ofensas / agravios que enumera, así que me pregunto si sigue siendo el mismo artículo.
#2
+5
Morons
2012-04-11 05:55:19 UTC
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Entonces la pregunta es esta, ¿me equivoco en esto? ¿Ha habido muchos litigios en el pasado de los que no tenga conocimiento ni de antiguos empleados ni de nuevos empleadores relacionados con las referencias que se dan? Además, ¿existen otras razones por las que muchos departamentos de recursos humanos prohiben dar referencias?

, este es el motivo: si se contacta con recursos humanos, entonces la respuesta de recursos humanos es un respuesta oficial de la empresa, no la opinión honesta de algún individuo. Por lo tanto, debe ser nada más que cosas fácticas sobre el empleado (es por eso que la empresa está por difamar para ser demandada por el empleado).

También debo agregar que: Cualquiera que dé un RR. ¡la referencia está fuera de lugar! ¿Qué sabe RR.HH. sobre él / ella? Si alguien me dice que me comunique con el departamento de RR.HH. de su antigua empresa en lugar de un jefe o compañero de trabajo, sería una ENORME señal de alerta para no contratar a esa persona.

No estoy seguro, pero creo que es posible que me hayas entendido mal. Me refiero a que RR.HH. puede tener una política en contra de que los gerentes den referencias de sus ex empleados, no que RR.HH. es el que tiene prohibido dar referencias.


Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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