Pregunta:
Cómo liderar equipos para convertir la crítica en colaboración
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:18:52 UTC
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Como líder designado que se ha ganado el respeto de los que lidero, aquí hay un problema que he tenido antes. Cuando el trabajo en un proyecto es donde hay otros líderes potenciales con opiniones sólidas, tengo el problema de que otros desafían mi autoridad como líder al ser críticos con las soluciones sin ofrecer mejores alternativas.

¿Cómo descarrilo esto? comportamiento negativo y crítico para liderar un equipo más colaborativo y centrado en soluciones?

Me gusta esta pregunta pero veo una desconexión con el título. ** "Cómo hacer cumplir el liderazgo" ** emite un mensaje de control freaker, que muestra el contenido de su pregunta es lo opuesto a su intención.
Tres respuestas:
#1
+10
Nicole
2012-04-11 02:36:09 UTC
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Algunos de los mejores expertos en liderazgo afirman que el liderazgo no se trata de poder, se trata de servicio .

No puedo responder a esto directamente porque Siento que la premisa es incorrecta. No tengo ninguna razón para creer que su comportamiento debería no ser deseado. ¿Quizás solo están tratando de ayudar, aunque de manera inapropiada? ¿Quizás la solución es incorrecta?

Aquí hay algunos consejos:

  • Si el problema es que las discusiones en equipo sobre las decisiones que se toman son improductivas debido a las críticas, comience a hacer preguntas.

  • Jim Collins, autor de Great by Choice y Good to Great, aconseja aumentar la proporción de preguntas por afirmación; Intente hacer preguntas con el doble de frecuencia que hace declaraciones. ¿Cuáles son los hechos? ¿Por qué hemos llegado a la conclusión de que esta decisión es la mejor? Esto le ayudará a usted y a su equipo a comprender las decisiones.

  • Si es un buen líder, tener otros "tipos de líderes" debería ser un beneficio , no es un problema. Tal vez sean solo un cascarrabias y lo estás diciendo cortésmente. Sea como sea, debe asegurarse de que está diagnosticando correctamente el problema.

  • El liderazgo se trata de tener poder, pero rara vez usarlo. No debería necesitar ponerlos en su lugar. Son tu equipo; debes descubrir cómo desarrollarlos.

#2
+9
jefflunt
2012-04-11 02:34:01 UTC
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Lo que pregunta no es sobre liderazgo. Se trata más de cómo los equipos pueden trabajar mejor juntos en colaboración. Cuando dirijo proyectos en los que esto sucede, pido alternativas y aliento el debate, mientras le recuerdo a la gente los límites prácticos (por ejemplo, no podemos debatir para siempre, tenemos que entregar algo en algún momento). Como líder, debes tomar la decisión final, pero no alienar a las personas ni menospreciarlas.

Creo que otra cosa realmente crítica que la gente a menudo se olvida de hacer es hacer un seguimiento después de que se toman las decisiones. Alguien podría haber tenido una gran idea que no se implementó, o una idea que tal vez no fue tan buena y nunca fue considerada; ambas están absolutamente bien. Si hace un seguimiento de las personas que pusieron más energía en el debate (se siguieron o no sus ideas), descubrirá que, en general, son las que más se preocupan por tratar de resolver los problemas. Si sigues invitando a esas personas a regresar (incluso si sus ideas tal vez no sean las mejores), obtendrás un punto de vista mucho más diverso sobre nuevos problemas en el futuro, que es mucho más valioso para el pensamiento creativo en una organización que eligiendo las ideas "ganadoras" y "perdedoras".

Quizás se pregunte: "¿Qué pasa con las personas que ponen poca o ninguna energía en el proceso?" Yo tampoco me preocuparía por eso. Solo asegúrese de que sepan que pueden hablar y lo harán cuando lo deseen y lo necesiten.

+1 porque no se trata de liderazgo. Se trata de hacer las cosas, hacer que el liderazgo se sienta como si estuvieras tratando de atribuirte el mérito de su capacidad para trabajar juntos. Eres * todo * un equipo.
#3
+3
user38
2012-04-11 02:35:55 UTC
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Esta es una pregunta difícil.

Una vez fui líder de proyecto desarrollando un producto. Tuvimos dificultades con un nuevo miembro del personal que se incorporó al aceptar que, en última instancia, yo era responsable de las decisiones sobre el producto.

Creo que este es un escenario aplicable aquí: necesitaba afirmar el liderazgo para evitar el proyecto de colapsar, pero también necesitaba enfocar sus habilidades técnicas. El empleado en cuestión era muy talentoso, pero desafortunadamente sus acciones estaban perturbando al equipo.

Esto es lo que intentamos. Desafortunadamente, no todos pueden ser relevantes para usted:

  • Establecer un patrón de revisión / finalización. Anteriormente, habíamos permitido que este empleado nos notificara cuando las tareas estaban terminadas y cómo cumplían con los requisitos; sin embargo, modificamos sutilmente nuestro enfoque para este empleado, pidiéndole que nos avisara cuando había terminado y luego hablando de dónde estábamos. y si los resultados cumplieron con nuestros objetivos.
  • En conjunto con esto, nos aseguramos de que el empleado tuviera la oportunidad de estar en nuestras reuniones de dirección y comprender nuestros requisitos.
  • También tuvimos un reunirse con el empleado, para explicarle que su talento era algo positivo, pero que teníamos necesidades comerciales que eran lo primero. También establecimos que las reuniones anteriores se llevarían a cabo en este chat, para asegurarnos de que el empleado sintiera que todavía estaba viendo y pudiera comentar sobre la imagen más amplia.
  • Aumentamos nuestros comentarios positivos.

En resumen, lo que hicimos fue establecer una cadena de gestión un poco más rigurosa / formal que la que existía anteriormente. En parte, esto fue en defensa propia; el empleado estaba alterando las cosas en contra de nuestras instrucciones porque sentían que haría una llamada incorrecta y necesitábamos asegurarnos de revisarlas. Sin embargo, por otro lado, intentamos aumentar la impresión de que el empleado tenía algo que decir en la toma de decisiones, o al menos una comprensión de por qué las decisiones se tomaron de cierta manera. También tratamos de retroalimentar positivamente los trabajos bien hechos, para demostrar que, como jerarquía general, éramos muy conscientes de las habilidades de los empleados.



Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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