No lo es.

Si estoy evaluando su desempeño, Bob y Alice no tienen nada que ver con la revisión. Ahora, sinceramente, soy un ser humano y puedo pensar en comparaciones entre sí (y con otras personas con las que he trabajado a lo largo de los años), pero necesito entregar mi evaluación sobre usted de manera imparcial. como puedo.

Es el mismo principio que se aplica cuando te regaño y mencionas a Bob y Alice.

Bob y Alice no están allí. Solo somos nosotros dos.

Esta es una MAYOR bandera roja y una indicación de manejo tóxico.

Consideraría seriamente ignorar por completo el hecho de que este gerente está tratando de dividir y conquistar o encontrar otro trabajo.

Existe una práctica bastante conocida llamada clasificación de pila, en la que las empresas comparan explícita e intencionalmente a los empleados, en un intento de deshacerse de un pequeño porcentaje de los improductivos y recompensar un pequeño porcentaje de excepcionales.

La declaración de su gerente "No puedo darle una mejor revisión de desempeño porque B entregó mucho más que usted y ya les estoy dando una revisión promedio" suena un poco al estilo de la clasificación de pila yo, y podría indicar que su empresa lo está haciendo.

La clasificación de las pilas a menudo se critica por ser realmente destructiva para la moral. Ciertamente, así es como me sentí en un trabajo hace muchos años, donde creía que había invertido un año de esfuerzo realmente bueno y había hecho todo lo que habíamos acordado, solo para que me dijeran que no podía obtener una clasificación superior (y por lo tanto un aumento salarial más alto) porque otro miembro del equipo (muy merecedor) ya lo estaba, y solo había un lugar superior asignado en la curva.

Por supuesto, este podría no ser un enfoque de desempeño considerado para toda la empresa Medición: no creo que a los empleados se les informe tradicionalmente sobre los rangos de otros empleados específicos en un sistema de clasificación de pila y, por lo general, sería razonable esperar que las discusiones en uno contra uno permanezcan razonablemente privadas. Si solo su gerente hace esto, y solo lo hace en conversaciones privadas uno a uno, eso no suena como un liderazgo particularmente bueno.

Sin embargo, si la empresa realmente quiere comparar directamente desempeño de los empleados, tal vez para fomentar la competencia y / o la colaboración para impulsar mejoras en general, no hay ninguna razón por la que no puedan hacer eso. Los equipos deportivos (el remo es un ejemplo especialmente bueno) tienen una competencia basada en métricas muy intensa entre los miembros del equipo, quienes también deben colaborar muy de cerca para tener éxito.

Obviamente, es difícil traducir eso en un trabajo de conocimiento, donde las métricas de desempeño son mucho más vagas, pero el problema de un equipo con competencia interna y colaboración interna es el mismo, y algunas comparaciones de los miembros del equipo entre sí, con suerte en de una manera menos negativa y divisiva de lo que ha descrito, podría ser parte de un enfoque exitoso para resolverlo.

Ya existen algunas buenas respuestas, pero cada una de ellas parece capturar solo una parte de lo que es una respuesta bastante compleja.

Hay muchas razones por las que podría no ser una buena idea directamente comparar a los miembros del personal en una revisión de desempeño uno a uno:

• El desempeño de un empleado debe juzgarse en función de las expectativas que se han establecido para él, no para nadie más, que variarán con su experiencia, salario, metas, etc.
• Los buenos miembros del equipo no deben ser castigados porque otro miembro del equipo es sobresaliente.
• Los diferentes miembros del equipo aportan habilidades diferentes (idealmente complementarias) y son probablemente establezca diferentes objetivos.
• Es probable que confrontar a los miembros del equipo entre sí fomente una atmósfera vengativa.
• Cualquiera que sea la métrica que se utilice para la comparación (por ejemplo, el tiempo necesario para terminar el trabajo) puede ser "engañado" y convertirse en la métrica que los miembros del equipo priorizan, a expensas de otras consideraciones (por ejemplo, la calidad del trabajo).
• Restringir la propiedad Una gran cantidad de empleados que pueden obtener una buena calificación (como sea que se mida) es desmoralizante y simplemente no se ajusta a la realidad.

Sin embargo, también hay razones por las que a veces puede ser una buena idea comparar al personal directamente :

• El personal de alto rendimiento se puede utilizar como ejemplos para que otros aprendan. "Observe cómo Alice resuelve el problema X" es un consejo más fácil de seguir que "hacerlo mejor".
• Las acciones del resto del personal son concretas e innegables, lo que puede ser útil para la rendición de cuentas. Por ejemplo, "Me acaba de decir que no es posible hacer ese trabajo en menos de cinco días, pero Bob hizo exactamente el mismo trabajo en tres días".
• No existe un ideal platónico de cómo es un buen trabajador (en cualquier trabajo / carrera). Si quiero contratar a un desarrollador de software, ¿qué debo esperar de él y cuánto debo pagarle? La única respuesta racional es compararlos con los demás (aunque, para ser justos, sería prudente ser prudente al hacer esa comparación).

Además, discutir o comparar con otros miembros del personal en una revisión individual o de desempeño puede ser deseable por otras razones :

• Si alguien está siendo considerado (o tiene ambiciones a largo plazo) para una promoción en un rol de liderazgo o gerencia, necesitarán poder evaluar el desempeño de otras personas. Demostrar cómo hacer eso en un uno a uno podría ser parte de una estrategia de desarrollo a más largo plazo para ese empleado.
  • (Anécdota: uno de mi equipo me dijo una vez que quería ser gerente de desarrollo en 3-5 años porque quería "poder decirle a la gente qué hacer". Me aseguré de involucrarlo en el tipo de discusiones en las que un gerente tendría que pensar, mucho antes de que pudiera obtener ese ascenso. ya funciona para mí, pero solo puedo esperar que si ha sido ascendido desde entonces, comprenda mejor lo que es un gerente y no solo "decirle a la gente lo que debe hacer").

Finalmente, en respuesta al inevitable (histérico) "¡¡¡Renuncia a tu trabajo !!!" respuesta, considere la probabilidad de que la administración en su próxima empresa sea perfecta . Si un gerente que le dice "Alice está haciendo un mejor trabajo que usted, pero usted lo está haciendo mejor que Bob" es lo peor que le sucede a una empresa, aún podría ser un buen lugar para trabajar.

En resumen, esta es una pregunta compleja que se resiste a las simples respuestas breves . Dependiendo del contexto y de cómo se haga, puede ser una mala elección por parte del gerente o puede haber una buena razón para ello.

Solo había un artículo en el New Yorker sobre los dos mejores ingenieros de Google y cómo se complementaban entre sí. SIEMPRE se emparejaron. (Lo siento si me equivoco, es de memoria)

El artículo afirmaba que eran el mejor ejemplo de cómo un gran programador podía hacer el equivalente a 10 programadores normales y juntos salvar a toda la empresa repetidamente resolviendo problemas que nadie más podía.

Parecía del artículo como si uno de ellos escribiera a máquina y el otro a menudo se sentara allí con los pies sobre el escritorio y pensara.

Imagine el efecto tratando de enfrentarlos entre sí u obligarlos a identificar quién hizo qué trabajo para que pudieran promover / ajustar el salario / despedir a uno u otro ... sería absolutamente destructivo. Habría terminado con la empresa.

Por tanto, diría que si su empresa lo aceptaba, debería intentar corregirlo o marcharse. Puedes quedarte y trabajar duro como sugiere BittermanAndy, pero no es una práctica que muestre comprensión del trabajo en equipo de desarrollo de software, así que ten cuidado.

Supongo que también es similar a calificar a tu equipo de baloncesto solo en canastas por jugador porque las asistencias no marcan nada. ¿Sería mejor deshacerse de los jugadores que no anotan tanto o darse cuenta de que está anotando mal? ¿Y cometer este error públicamente frente a todo el equipo cuando todos pueden ver fácilmente lo equivocado que estás?

Secundo la respuesta de @ solarflare, pero me gustaría agregar otro motivo.

Considere que quizás el único aspecto inapropiado es dar nombres explícitamente. Parafraseando a "Puedo decir razonablemente que la tarea que tomó 3 horas podría haberse hecho en 1 hora" o "No puedo darle una mejor revisión, debido a los estándares que sigo, que también normalizan la revisión de cada empleado". ¿Te suena mal?

Mi punto es que creo que comparar explícitamente a los miembros del equipo es una mala ética, pero para todos los propósitos prácticos, el mismo mensaje podría haberse enviado sin la comparación, que se habría hecho de cualquier manera.

En el lado positivo, se le da la oportunidad de disputar las comparaciones, diciendo cosas como "A tomó menos tiempo porque su tarea era más simple" o "De hecho ayudé mucho a B en entregando las tareas que le están atribuyendo ". De la misma forma, estas respuestas carecen de profesionalismo, pero también la persona que lo evalúa.

Creo que esta no es una razón para buscar otro trabajo, sino ayudar a los gerentes a brindar la retroalimentación adecuada. es prácticamente una responsabilidad de RR.HH., tal vez busque al departamento de RR.HH. con algunas sugerencias constructivas.

No tenías un administrador. Tenías una excusa para ser un gerente.

La razón por la que tu "gerente" falló como gerente es mucho más profunda que el simple hecho de decirte que Bob recibió el aumento y tú no t, porque Bob hizo X widgets el año pasado / trimestre / mes, y tú no. Eso es simplemente la cereza en la parte superior del helado de bonehead.

Hacer de la revisión del desempeño un asunto competitivo fue en sí mismo un ejercicio de idiotez. Nunca se creó una receta más segura para la desconfianza, el resentimiento y las peleas internas que convertir la compensación de los empleados en un juego de suma cero.

Podemos ir más allá. La revisión del desempeño es en sí misma inherentemente defectuosa. Asume que los empleados tienen el control total de su desempeño, cuando la verdad es que los empleados generalmente controlan solo algunos de los factores que influyen en el desempeño. En la práctica, el único resultado confiable de la revisión del desempeño es paralizar la moral de los empleados que reciben malas críticas.

Además de todo esto, la caja de herramientas para mejorar el desempeño de su gerente parece tener palos y zanahorias, con énfasis en apuesto a lo primero, y nada más. Cualquier idiota puede repartir recompensas y castigos. Ese no es un conjunto de habilidades que merezca algo por encima del salario mínimo. Cuando la gerencia realmente se preocupa por mejorar el desempeño (en lugar de preocuparse solo por parecer que está haciendo algo), investigan lo que el mejor empleado está haciendo de manera diferente e intentan implementar los métodos, técnicas y prácticas de ese empleado en una escala más amplia. y asegúrese de que cada empleado reciba el apoyo necesario para su trabajo.

Sería bueno que se presentara de manera positiva: hace dos empleadores estuve trabajando en un equipo de proyecto y cada semana el gerente de proyecto elegía a alguien como el "empleado de la semana", es decir, el persona que ha hecho algo excepcionalmente bueno. Ha habido casos en los que dos personas habían hecho algo excepcionalmente bueno y el director del proyecto eligió excepcionalmente a ambos.

Pero decir algo negativo en público es un obstáculo: tal cosa nunca debería suceder.

Para que sea aceptable es necesario (pero no suficiente) que sea una comparación completa y precisa. Lo cual es bastante difícil de hacer. Su caso muestra cuán descuidada es la comparación con solo una revisión superficial. Falta un elemento crucial: los cheques de pago. A no tiene un rendimiento inferior si toma el doble de tiempo que B pero recibe un tercio del salario. De hecho, podría merecer un aumento.

En general, no verá a los gerentes revelar los salarios de sus compañeros de trabajo. Incluso es ilegal en muchos lugares.

Por lo tanto, es poco probable que veas una comparación adecuada del desempeño de los miembros del equipo. Esto no quiere decir que si la comparación fuera precisa y completa sería aceptable, pero no tengo nada que agregar en comparación con otras respuestas.

El acto de comparar compañeros de trabajo es completamente válido y una herramienta útil.

El problema no es que te comparen con tus compañeros, sino que no te comparen con las expectativas que (deberían) haberse establecido contigo. Por ejemplo, trabajar a comisión es un ejemplo en el que sus expectativas y compensación están vinculadas explícitamente a su desempeño en relación con sus pares.

La única forma en que las evaluaciones de rendimiento van bien es si tiene una cadencia regular de expectativas / establecimiento de objetivos. Luego, puede ser revisado en función de esos objetivos, que pueden incluir o no comparaciones con sus compañeros de trabajo.

La comparación en sí es muy similar a la idea de la distribución normal o la curva de campana en el rendimiento en la evaluación, lo cual es perfectamente correcto y válido. Es de esperar que en su empresa siempre encontrará empresas que no tienen un rendimiento, un rendimiento medio y un rendimiento superior, lo que crea una distribución desigual del rendimiento. Esto no es una invención de los gerentes; esto es solo un fenómeno natural. En su ejemplo, B es el actor mediocre promedio. Si A tiene un rendimiento inferior a la expectativa establecida por una mediana dinámica de la curva, entonces es perfectamente razonable informar a A de ese hecho como parte de su plan para mejorar el rendimiento.

Sin embargo, no es útil en todo para comparar abiertamente las actuaciones con los compañeros de trabajo presentes, porque eso es irrelevante para la mejora del equipo. Se supone que los miembros del equipo no deben competir entre sí, lo cual es la implicación de la comparación abierta. Se supone que los miembros del equipo deben competir juntos por un objetivo común.

Siempre obtendrá personas que no tengan un desempeño, que tengan un desempeño promedio y que tengan el mejor desempeño, incluso si todos mejoran sustancialmente, de ahí una distribución dinámica normal del desempeño. Pero el objetivo de esta evaluación debería ser mejorar el rendimiento medio del equipo, no convertir a todo el mundo en un jugador de alto rendimiento, lo cual no tiene sentido, ni castigarlos por ser mediocres o no tener un rendimiento óptimo.