Pregunta:
Cómo disciplinar al ingeniero demasiado entusiasta
Hong
2019-09-30 09:35:45 UTC
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Tengo un ingeniero de software en mi personal que ha sido muy útil. Básicamente, se entrena a sí mismo en nuevas tecnologías semanalmente, y puede memorizar y aplicar el último libro de texto de O'Reilly durante un fin de semana y dominar el contenido en un mes. Ha estado a bordo de nuestra empresa (más de 5000 a partir de enero) durante poco más de 4 años, y le ha ido bien con nosotros (es decir, acciones, bonificaciones), dedica al menos 15 horas extra a la semana, etc .; y ha recibido un ascenso de ingeniero intermedio a ingeniero senior en su primer año (principalmente debido a que su gerente de contratación se equivocó y lo contrató "demasiado bajo").

Ha tenido mucho éxito estos últimos 3 años y está presionando (excesivamente) para un ascenso a "director de ingeniería", que es el siguiente nivel (2 niveles por debajo de mí). En sus palabras, tiene el conocimiento, el impulso y la mentalidad para llegar a este nivel y planea "ser director antes de los 33". Si bien le deseo eso, la compañía no asciende a las personas a menos que hayan trabajado en un puesto durante al menos 3 años y puedan demostrar que están listas para el siguiente nivel.

Recientemente completó su revisión anual, y aunque recibió un aumento y un estímulo de que está cerca de alcanzar el siguiente nivel / promoción, no estaba contento. Insistió en conocer todos los detalles de cómo aún no está listo para la próxima promoción, e insistió en tener controles cada mes para saber si está listo y cuándo para poder ser promovido temprano en lugar de tener que esperar otro año "innecesariamente" para ser promovido. durante las revisiones anuales. Traté de alentarlo a que sea paciente, pero él insiste en que "el tiempo que pasa en la silla actual no debería ser un factor", mientras que la gerencia insiste en que es importante "eliminar el riesgo" de un candidato.

Hemos tenido un problema serio con él este mes: desde una reunión formal en la que notó que no está contento con ser promovido mágicamente por capricho, se propuso reducir las horas extraordinarias a la nada, centrándose en su blog personal / LinkedIn para mostrar sus conocimientos, centrándose en las habilidades / habilidades genéricas (a expensas de las habilidades / tecnologías específicas de la empresa) y animando a otros ingenieros a hacer lo mismo . Esto ha causado muchas interrupciones en la empresa y estoy recibiendo recomendaciones para alentar a este empleado a renunciar. ¿Cómo puedo enderezar a este empleado anteriormente útil? Ha acumulado 2 años de indemnización en lugar de horas extra (debido a circunstancias únicas), y la alta gerencia (principal) no quiere pagar $ 700,000 para "despedir" a alguien.

"_la empresa no asciende a las personas a menos que hayan trabajado en un puesto durante al menos 3 años_" & "_... ha recibido un ascenso ... en su primer año_" son mutuamente excluyentes.
Lo siento si esta es una pregunta tonta, pero solo ** ¿cuánto ** le está pagando porque su tiempo extra ha sumado 700k en 4 años?700k es aproximadamente el doble de lo que gano en 4 años en mi trabajo de ingeniería de software de tiempo completo (pero tampoco me pagan por horas extras).
Ok, he editado esto por última vez, puedo bloquearlo permanentemente si alguien lo edita de nuevo, pero dado que dudo que tenga los derechos para desbloquearlo pronto, tal vez podamos aceptar dejarlo como está.tiempo, ¿de acuerdo?:)
¿En qué país está ocurriendo esto realmente?Dos etiquetas de países confunden bastante las cosas.
Las horas extraordinarias son _más_tiempo.Eso significa que NO es obligatorio.¿Por qué crees que es obligatorio?
Conseguir un ascenso porque trabajas muy duro en tu tiempo libre no cuenta como "ser promovido mágicamente por capricho" para mí
La pregunta que veo aquí es: "¿Cómo este empleado útil endereza a este líder actualmente inútil?"En lugar de estrangular su ambición y actividad, tal vez le resulte más útil defenderlos.Establezca metas no técnicas para esta persona y establezca un plan de crecimiento para atenderlas.Conecte ese plan a una visión que lo lleve a un puesto de director.Tengo el problema exactamente opuesto.Tengo ingenieros que piensan que el "número de años" los lleva al grado superior.
"La alta gerencia (sobre el principal) no quiere pagar $ 700,000 para" despedir "a alguien".Esto no tiene sentido.¿El empleado pierde sus horas extra si renuncia?Y si 2 años de indemnización = 700k, ¿eso significa que están ganando $ 30k / año?¿Genera $ 350k / año en valor?¿El puesto de director es un puesto de gestión?
Despídalo, que se ponga en contacto con mi empresa.Pregúntele si tiene hermanos que estén buscando trabajo y dígales que también se pongan en contacto con mi empresa.
Quince respuestas:
#1
+715
nvoigt
2019-09-30 10:39:30 UTC
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se ha esforzado por reducir la OT a la nada, centrándose en su blog personal / LinkedIn para mostrar su conocimiento, centrándose en habilidades / habilidades genéricas (a expensas de habilidades / tecnologías específicas de la empresa) y alentando a otros ingenieros para hacer lo mismo.

Permítanme resumir esto: le dijo a su empleado que el tiempo que invierte y las habilidades que aporta no lo hacen avanzar. Lo único que lo hace avanzar en su empresa es pasar más tiempo de su trasero en la silla de una empresa. Porque eso es lo que cuenta.

Y está sorprendido , que rápidamente decidió concentrarse en el tiempo que pasaba en su silla, en lugar de en sus habilidades y el tiempo que invierte?

Es exactamente lo que le dijiste: "No esperes que te asciendan solo por el arduo trabajo que haces o los conocimientos que tienes". ¿Por qué haría esas cosas, que supongo que son por su cuenta y tiempo? Tienes tus reglas. Ellos tienen el suyo.

Si espera tiempo extra y aprendizaje en su tiempo libre, debería haber escrito eso en su contrato de trabajo las últimas veces que los promovió.

Hacer (solo) lo que está en su contrato difícilmente constituye una razón legal para despedir a alguien (asumiendo que está en un país con leyes laborales donde necesita una razón).

Alentar a otros a hacer lo que está en sus contratos pueden no ser lo que le gusta a su empresa, pero tengo la sensación de que tampoco irá en contra de los deberes de un empleado en su país.

La pregunta que debe hacerse es: si vinieran de fuera, ¿los consideraría para un puesto de director? Si es así, las políticas de su empresa básicamente los obligan a buscar oportunidades en el exterior, porque no los "contratará" en función de su procedencia. Quizás es hora de que eso cambie. Tal vez no. Pero es probable que tarde o temprano pierda a esta persona por otra empresa. Si no los consideraría para un puesto de director si se postulan desde afuera, entonces debe decirles por qué para que puedan mejorar. Y probablemente sea algo más que "3 años en la silla".

Ahora mismo estás entre la espada y la pared. Ninguno de los dos puede ceder y esperar que la otra parte no lo recuerde en futuras negociaciones.

Tal vez la forma más fácil sea hablar con ellos y decirles que les daría una recomendación entusiasta para un trabajo de director en otra empresa, si vuelven a trabajar en su horario "normal" de OT. Eso debería resolver su problema de 700K por lo que le he entendido. Si no pueden encontrar un trabajo de director fuera de su empresa con sus habilidades actuales, tal vez sean más humildes y encuentren un compromiso para permanecer en el suyo.

Este chico es una joya preciosa.Lástima que su empresa no pueda pagarlo.
Además de esta respuesta, supongo que está al tanto de su paquete de indemnización ... y de todas las reglas que debe seguir para obtenerlo.Asegúrate de informarle de eso.Es de esperar que la gerencia lo despida por hacer exactamente su trabajo como lo describe su contrato, perder 700k, perderlo y perder a otros empleados una vez que se den cuenta de que todo el trabajo adicional que hacen es inútil, y que sus términos de empleo no son * en realidad * lo que amboslas partes acuerdan, y la empresa se está aprovechando más allá del concepto de "trabajar duro, avanzar"
No estoy seguro de cómo me siento acerca de la idea de "devolverlo a su horario de terapia ocupacional" normal ": |
@A.I.Breveleri Exactamente.Esta situación es exactamente como imagino que reaccionaría una empresa si realmente te hicieras valioso.Su decisión de reducir las horas extra a cero es exactamente la decisión correcta porque esta compañía está literalmente amenazada porque es la única persona que es súper leal, sabe lo que vale y quiere ser reconocida y recompensada por ello.La empresa tiene miedo de tener a alguien que en realidad sea tan inteligente como la persona que imagina.
Es cierto que no "disciplina al ingeniero demasiado entusiasta", ¡lo motiva!Sobre todo porque también es muy competente, además de estar demasiado ansioso.
El "horario normal de terapia ocupacional" es un poco esperado, pero creo que podría pedirle razonablemente que deje de socavar a la empresa animando a otros empleados a reducir su trabajo.
"dígales que les daría una recomendación entusiasta para un puesto de director en otra empresa, si vuelven a trabajar en su horario" normal "de terapia ocupacional".Parece estar sugiriendo que OP amenaza con dar una recomendación injusta si el empleado decide trabajar solo la cantidad de horas contratadas.
@Blueriver No, solo uno veraz.Y creo que todas las partes están de acuerdo en que el trabajo extra y el compromiso es el camino hacia el director, algo que la persona en cuestión ya no está mostrando.¿Cree que conseguirán un puesto de director con una recomendación como "horas contratadas trabajadas a nuestra satisfacción"?Hay una gran diferencia entre decir "Este tipo es genial, pero lamentablemente nuestra estúpida política empresarial no le permite convertirse en director. Un activo real, te alegrarás de tenerlo".Y simplemente "Sí, esta persona trabajó aquí desde febrero de 2016 hasta hoy".
El problema con esta respuesta es que no parece comprender que adquirir más experiencia es algo más que memorizar hechos y aplicarlos.Se trata de ** experimentar cosas nuevas ** (como, por ejemplo, errores extraños y lo estúpidos e irrazonables que pueden ser los usuarios finales).Si sigue trabajando tan duro, ** estará en la parte superior de la lista ** cuando llegue el momento de las promociones."La vejez y (la experiencia) siempre vencerán a la juventud y la exuberancia".
La forma en que el OP dice esta Q hace que no haya una respuesta correcta.Cualquier respuesta es únicamente una opinión.Parece que el ingeniero necesita mejorar sus habilidades sociales.Te molestó de alguna manera con su exceso de entusiasmo por la promoción.Creo que no tiene la experiencia suficiente para ganarse a la dirección con la política de su oficina.Tal vez a lo largo de su carrera se dé cuenta de que el aprendizaje de libros no es la forma de avanzar en la empresa.Por lo general, las empresas solo promueven desde adentro si alguien es un líder y es excelente para persuadir a sus pares dentro de su cultura corporativa.Normalmente he visto empresas contratar candidatos externos.
@RonJohn Oh, de hecho lo es.Pero la experiencia se puede ganar activamente.¿Quizás la persona necesita mejores habilidades de gestión?¿O habilidades con las personas?Quizás haya formación disponible.O tal vez puedan liderar su propio proyecto de mascota para demostrar su valía.O pueden dirigir el departamento mientras el director está ausente por sus 3 meses de vacaciones.Tantas opciones para ganar experiencia.Pero que le digan que se siente pasivamente en una silla hasta que la experiencia los golpee en la cara es simplemente un insulto.
La formación en gestión y tutoría de @nvoigt es definitivamente una cosa.Sin embargo, no creo que lo haya visto nunca en el sector tecnológico.
Este +100.El problema no es del ingeniero en cuestión, sino del OP;su compañía y su mentalidad estrecha.Lo que describe el OP es exactamente cómo "acabar" con el entusiasmo impertinente y la motivación en su equipo.
Si el empleado está interrumpiendo activamente la producción de otros empleados, presumiblemente por despecho, entonces es una joya infantil, ciertamente no es algo que yo quisiera en un director.Un par de años con el trasero en una silla soluciona bastante bien ese tipo de cosas.
#2
+214
Philip Kendall
2019-09-30 10:47:27 UTC
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No lo disciplina. Él caminará, y la empresa habrá perdido un activo muy valioso.

Me parece que la respuesta correcta aquí es que te sientes con quien necesites sentarte para que cambien las reglas en este caso y para que suceda. Tienes lo que suena como un ingeniero brillante y estás tratando de sacarlos de la empresa.

El verdadero truco para mí aquí es el paquete de indemnización único: alguien presumiblemente estaba preparado para doblar el reglas allí, por lo que sabemos que se puede hacer si la empresa quiere doblar las reglas. Pero ahora está diciendo que la empresa no está preparada para doblar las reglas de una manera diferente, y cuando su ingeniero hace su propia versión de apegarse a las reglas, ¿intenta convertirlo en una falta disciplinaria?

La otra cosa a recordar es que existe una posibilidad distinta de cero que este tipo sea bastante influyente en su industria / geografía en unos pocos años. ¿Qué quieres que piense de ti y de tu empresa?

Este empleado suyo no parece demasiado ansioso.En cambio, parece calificado para un puesto de director.Las empresas deberían poder doblar las reglas para aquellos por quienes vale la pena doblarlas.Bajo ninguna circunstancia se debe disciplinar a nadie con talento y habilidad.De hecho, la empresa debe ser disciplinada por no reconocer el talento.
Esa regla en particular debe doblarse con cada promoción.¿Te imaginas si los militares actuaran de esa manera?Lo siento Ike, no podemos promocionarte a SACEUR, solo pospondremos el Día D hasta 1946 mientras obtienes el tiempo del asiento.A Stalin no le importará.
"Bajo ** ninguna ** circunstancia se debe disciplinar a alguien con talento y habilidad".(énfasis mío) En realidad, creo que eso es llevarlo un poco lejos ...
@MarkEntingh ¿Qué parte suena calificado para un puesto de director?Eso es lo que me estoy perdiendo.Ingeniero senior! = Director.El ingeniero senior ni siquiera es igual a * líder o gerente *.Todo lo que sabemos del OP es que el ingeniero tiene talento para la ingeniería y le gusta estudiar.El ingeniero podría carecer por completo de las habilidades sociales necesarias para la gestión o para ser director.Si mal no recuerdo, Google hizo específicamente una carrera de ingeniero no gerencial, presumiblemente por esta razón exacta.El director de ingeniería tendrá un conjunto de habilidades totalmente diferente al que emplea el ingeniero normal
Una alternativa a doblar las reglas podría ser cambiar las reglas, revisar si el criterio de tiempo sigue siendo útil, si 3 años no es demasiado y si tiene que ser estricto, o más bien una guía.Debería prevenir otros casos de tal problema, y ya no sería algo hecho solo para la persona en cuestión, sino disponible, para aquellos que lo merecen (sin inflación de promociones).Quizás podría ser una buena motivación en comparación con el conocimiento de que los siguientes 3 años no seré ascendido, no importa cómo me desempeñe.
@Mars ¡Estoy completamente de acuerdo!He visto a muchas personas ascender demasiado rápido a líderes de equipo (y eso está muy lejos de ser director) y no pueden administrar a nadie.El hecho de que alguien sea un buen ingeniero no significa que será un buen director, en absoluto.
@MarkEntingh: "Bajo ninguna circunstancia se debe disciplinar a nadie con talento y habilidad".Tengo que estar de acuerdo con Michael aquí ... solo piense en Jeffrey Epstein, Matt Lauer, Les Moonves, y así sucesivamente.
Solía ser activo, pero ya no.He aquí mi razonamiento.Creo que los empleados se dividen en 1 de 4 grupos, sumadores, restadores, multiplicadores o divisores.Si eres sumador, agregas algunas unidades de productividad y un restador quita algunas unidades.Un multiplicador hace que todos sean más productivos, mientras que un divisor hace que todos sean menos productivos.Por lo tanto, las horas extraordinarias y la tecnología de investigación es una sumatoria.Hacer que sea más fácil para todos agregar más código más rápido es un multiplicador.Ahora tuvo un cambio de humor, y alentar a todos a relajar lo convierte en un divisor ahora.¡Necesita disparar divisores lo antes posible!
#3
+162
SZCZERZO KŁY
2019-09-30 14:14:41 UTC
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Haciendo referencia a una respuesta, formulo otra pregunta: ¿Tener dos trabajos simultáneamente cuenta el doble de experiencia?

Su empresa asume que cuenta cada día como completamente trabajado. Afirma que su empleado dedica 15 horas a la semana a horas extraordinarias. En cuatro años, eso es alrededor de 18 meses de tiempo extra. Eso podría contarse para su experiencia si su empresa valora a esos empleados.

Lo castigó diciendo que ignoró ese año y medio. Afirma que a la empresa no le importa la participación real en el trabajo sobre lo que está escrito en el documento del contrato.

Ya los enderezó. Tuvo un empleado que dobló (o rompió) las reglas de la empresa para brindar mejores resultados. Luego, la empresa lo obligó a seguir las reglas al pie de la letra.

El error de su empresa era típico de cualquier empresa. Toma todo y no devuelves nada. Y a veces eso se muerde.

"Cumplimiento malicioso clásico".La compañía de OP le dijo que su OT no contaba, por lo que ahora no está haciendo OT.Me pregunto de quién es la culpa ...
Sentimientos encontrados aquí.Estuvo de acuerdo en que el enfoque de la empresa no es bueno y que la respuesta del empleado es comprensible.Pero también parece que ha llevado esa respuesta a un nivel extremadamente infantil.Y tal infantilismo no es algo bueno en un puesto de "director".
@WGroleau No. Simplemente pasó al nivel de corporación.Son ellos los que lo llaman "millenial" y quieren despedirlo porque dejó de hacer horas extras y expresó su decepción.Comenzó a jugar según las reglas que había escrito su empresa.
@WGroleau Hizo un esfuerzo del 200%, fue mucho más allá y la empresa respondió con "No nos importa".Así que ahora está poniendo "solo" el 100%, por lo que ahora es solo un Joe promedio.De repente, la empresa dice "¡Vaya! Espera, ¡nos importa! Nos preocupamos porque queremos que pongas más dinero en nuestra billetera, simplemente no nos importas un carajo personalmente y no queremos recompensarte porsu excelente comportamiento. Por favor, deje de ser tan bueno como un empleado normal. Siga dándonos el 200% como esperamos, o le daremos la patada (y con suerte le robaremos el dinero de la indemnización) ".… ¿Cuál es infantil?
No dije que la empresa tuviera razón.Pero si OP está siendo objetivo, el trabajador no solo ha recortado, sino que está haciendo un mal olor.
@WGroleau ¿Quién no lo haría, después de recibir una puñalada monumental en la espalda como esta?Este empleado nunca "recorta";estaba yendo más allá de lo que debería haber hecho.Tu perspectiva es * objetivamente * incorrecta aquí.Bajar "al 100% desde ~ 200% no es" recortar ";está haciendo lo que su empleador le pidió en primer lugar.Si yo fuera ese empleado, no estaría nada feliz y ciertamente haría que la compañía devolviera los $ 700K que OP dijo que acumuló con OT.
Poco sentido discutir opiniones
@Aaron El ingeniero también "anima a otros ingenieros a hacer lo mismo".Su 200% podría haber caído al 100%, pero también está derribando a todos los demás.Eso es algo poco profesional para hacer
@Mars Está haciendo que todos sean conscientes de que no deben poner más del 100% porque no serán recompensados de ningún tipo.Eso es proffesionalims.De esa manera, no solo darán el 100%, sino que también tendrán tiempo para verificar la calidad de su trabajo.
@SZCZERZOKŁY ¿Ganas 700K + salario por el 200%?¿Ganas 700K por 1000%?Fuera de los EE. UU., Es probable que no gane 700K ni siquiera por el >> 2000% <<.
El ingeniero podría estar luchando por los derechos de los trabajadores o algo así.Por lo que parece, podrían hacerlo mejor.Por la poca información que tenemos, nada de esto suena como un intento profesional de cambiar el lugar de trabajo; es probable que hubiera muchos más canales que podrían haber probado antes de tratar de poner a todos los empleados en contra de la administración.No es solo una rebelión personal, están tratando de comenzar una guerra, como un adolescente.
@Mars Ver respuesta de Richard U.No tiene que luchar por los trabajadores correctamente.Se siente (con razón) agraviado, así que les dejó saber a todos por qué.E hicieron un intento profesional de cambiar el lugar de trabajo.La respuesta de la empresa fue "sentarse por X tiempo sólo porque".Y la empresa (o alguien de allí) debe saber que no recibe 700K por 15 horas a la semana de OT durante 2 años.PERO todavía no recibió el dinero.Engeener espera una recompensa proporcional a su esfuerzo.Se encuentra con llamarlo millenials, la expectativa de hacer esas cosas adicionales de forma gratuita.¿Quién actúa de adolescente?
@SZCZERZOKŁY ¿Cómo se hizo daño al ingeniero?La empresa tiene reglas, la empresa no las dobló y ahora el ingeniero está molesto.La empresa no hizo nada * incorrecto. * Puede que hayan hecho algo * desaconsejable * (no cumplir con las demandas de un activo valioso), pero no han hecho nada incorrecto.
@Mars Company se beneficia a sabiendas de que los empleados infrinjan las reglas y aún así le gustaría hacerlo.Así que ahora el engeener asumió el papel de RR.HH. informando a todos que deberían ahora las reglas y cumplirlas.Esto es lo que hicieron mal: actuaron como si doblar las reglas podría haber ocurrido en ambas direcciones.
-1
@Mars hizo OT.Suponemos que si haces OT significa que estás contratado en una especie de 9-5.Esa es la regla, trabajas 8 horas al día.¿Crees que necesitas trabajar más?No, la empresa necesita contratar a más personas para que se adapten a sus necesidades.O despedirlo si no puede hacer su trabajo en el tiempo establecido.
@WGroleau No es "infantil" dejar de trabajar horas extras cuando queda claro que no le beneficiará.* No * hacer horas extras es lo predeterminado, por eso se llama ** sobre ** tiempo.
@SZCZERZOKŁY Working OT no está doblando ninguna regla, especialmente cuando puede recibir dinero extra por ello.De hecho, en los EE. UU., Los ingenieros se consideran una categoría especial, por lo que trabajar más de 40 horas NO es tiempo extra legal.La compañía está ofreciendo pagar extra como un * incentivo *, que no es requerido por ley.
@Mars de nuevo: aún no ha recibido el pago.Y no quieren pagarle.Según la declaración de OP, se supone que debe obligarlo a renunciar para que la empresa no pueda pagarle.
@WGroleau en lugar de discutir un punto en los comentarios (que de todos modos no se supone que sean diálogo), ¿por qué no dar una respuesta elaborando sus puntos, para que podamos votarlos hacia arriba (o hacia abajo)?
@Mars Incluso si la empresa no hizo nada * técnicamente incorrecto *, el empleado tampoco.Al empleado se le dijo que su trabajo adicional no sería recompensado, por lo que se apegaron a los * requisitos reales * en lugar de realizar trabajo adicional ... mientras les decían a los demás que su trabajo adicional no sería recompensado.Nadie * ha * hecho * nada malo (SIN EMBARGO, esta pregunta está peligrosamente cerca de preguntar cómo la empresa puede salirse con la suya haciendo algo mal, es decir, reteniendo la indemnización), pero la empresa * ha * cerrado una relación potencialmente beneficiosa para ambas partes con suempleados (si OT llevó a más promociones).
@Delioth No estoy diciendo que el empleado haya hecho algo mal y no creo que la empresa haya hecho algo mal TODAVÍA (aunque parece que se ha discutido ...).Creo que el ingeniero podría haber manejado mejor las cosas y secundó la opinión de que algunas de las acciones del ingeniero han sido infantiles.
@Mars Dado el tono de la pregunta, se imagina al ingeniero gritándole a todo el mundo.Pero como el O.P.no ha dicho nada * en absoluto * ni ha iniciado sesión desde que se hizo la pregunta, me hace pensar que no sabremos si ese es el caso.O si simplemente se les dijera a los demás, de manera civilizada, que su trabajo es inútil para una promoción.Se desconoce cómo actuó realmente el ingeniero.Decir que el ingeniero manejó esto de una manera infantil sin ninguna aclaración es bastante exagerado.Además, no quieren pagar los 700k, por lo que hay motivación para manchar su imagen.
#4
+123
Old_Lamplighter
2019-09-30 18:53:03 UTC
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No veo un ingeniero demasiado entusiasta, veo uno descontento.

En esta respuesta, abordé un problema similar, pero que había empeorado

¿Cómo puedo lidiar con un ingeniero profesional problemático?

Le ha enseñado a su antiguo ingeniero que el esfuerzo no importa. Ha invertido 700K en tiempo extra que no ha hecho, ¿y crees que el problema está en ÉL?

Por supuesto que ahora está haciendo el mínimo; le has enseñado que su arduo trabajo sólo se recompensa con palabras. Si lo disciplina, el mejor de los casos es que caminará, y no quiero decir que eso sea bueno.

Tiene un empleado que es, o fue, tan dedicado, que simplemente desacelera su descenso a la normalidad tiene un efecto profundo. Empújelo fuera de la puerta y probablemente tendrá una demanda por despido injustificado, seguida de alguien que trabaja para un competidor y que tiene un impulso fanático para ayudarlo a sacarlo del negocio.

Su empresa cometió un error , ahora es el momento de corregirlo.

Si quieres dominarlo, busca la manera de darle un título que refleje su dedicación.

"asistente de dirección" o algo así como eso.

Tiene hambre, no arruines su apetito.

"Si lo disciplina, el mejor de los casos es que caminará, y no quiero decir que eso sea bueno. Empújelo fuera de la puerta y probablemente tendrá una demanda por despido injustificado, seguida de alguien que trabaje paraun competidor que tiene un impulso fanático para ayudarlos a sacarlo del negocio ".- La empresa no solo se expondrá a una demanda por despido injustificado, sino que también tendrá que pagar una indemnización de 700.000 dólares a un empleado, que luego probablemente se transferirá a su competencia directa.
* Le enseñaste que su esfuerzo se recompensa solo con palabras. * ... y al menos $ 700K
PD, si quieres pagarme $ 700K, trabajaré incluso sin palabras.O cualquier palabra que quieras dar, buena o mala :)
Leí la pregunta a la que se hace referencia en esta respuesta cuando surgió hace años y hasta el día de hoy de vez en cuando me pregunto qué pasó con esa empresa y ese empleado.
@Mars _ "la alta dirección (principal) no quiere pagar $ 700.000" _.Ese dinero no existe.La empresa no tiene la intención de cumplir con su acuerdo de pago.Si el ingeniero logra conseguirlo, será después de una pelea legal masiva, y __no__ como recompensa otorgada por la empresa.
@Mars que 700k es para OT no compensado.Camina, lo pierde.
Si bien es cierto que es (potencialmente para) OT no compensado, es cierto que si el ingeniero camina no lo conseguirá;por lo tanto, también es muy, muy cierto, *** que no caminará.Va a hacer lo mínimo que exige su contrato (que sin duda le pagará a un abogado unos cientos para que revise) en un intento de que la compañía lo despida.¿Por qué?Porque $ 700,000 por eso.El ingeniero tiene un incentivo financiero para sentarse en su silla y no hacer * nada * si eso significa que obtiene ese dinero.
En el caso de esta pregunta y la que @RichardU vinculó, parece que estos ingenieros de mentalidad técnica tienen habilidades blandas más fuertes de las que la mayoría de la gente cree: suenan bastante inteligentes si pueden hacer que la empresa se desangre y no ser despedidos por una causa.
Creo que el 700k es un problema diferente a la denegación de una promoción.Su trabajo tenía el valor de 700k, y ahora esta empresa de mierda está tratando de engañarlo.
@Mars exactamente.Y este tipo se asegurará de que paguen, de una forma u otra. Guárdate del lento para la ira;porque cuando llega, es más fuerte cuando llega y cuanto más se conserva.La paciencia abusada se convierte en furia.
@RichardU Este tipo realmente no parece lento para enojarse.De la forma en que se describe, parece que la primera vez que no consiguió lo que quería, hizo una rabieta para intentar llevar al equipo con él.
Los ingenieros de software de @Cloud son como artistas en nuestro trabajo.Va a ser inconsistente a veces, y los problemas que surgen son muy, muy cercanos a intangibles (y a veces evitables, a veces inevitables).Especialmente porque "lo que hacen los ingenieros de software" a menudo puede equipararse a "brujería" en la mente de la gerencia, hay mucho margen de maniobra.
@Mars "Rabieta" no es realmente la palabra correcta para "volver a hacer tu trabajo y recordarles a los demás que el trabajo duro no tiene recompensa".Si un equipo que hace el trabajo para el que fue contratado es "derribar un equipo", entonces ese es el peor tipo de gestión terrible.
@Mars Lejos de una rabieta.Teniendo en cuenta que esencialmente le robaron 2 años de trabajo, yo diría que sus acciones fueron notablemente moderadas.
@Delioth El empleado está tratando activamente de evitar que otros vayan más allá.Eso es diferente a hacerlo solo.Además, el ingeniero desalienta el estudio de temas que serían útiles para el trabajo.Eso no es muy útil para otros empleados a largo plazo (a menos que ellos también se vayan), sin mencionar que no es útil para la empresa.
Según mi experiencia, por lo general dice 1) Aprender nuevas habilidades útiles, 2) Cobrar más, no al revés.
@RichardU No estoy de acuerdo, únicamente con la premisa de que está basando todo en una infracción que la empresa aún no ha cometido.Usted asume que ellos * nunca * tuvieron la intención de pagar, pero no tenemos nada en que basar eso, y luego, el dinero ** sí ** existe.
Y lo que es más importante, es probable que el ingeniero en cuestión no sepa que la empresa está considerando cosas turbias en la actualidad, por lo que ** el ingeniero todavía cree que tiene el dinero **
Desde la perspectiva del ingeniero, les dijeron que les faltaban los años en la empresa + X, Y, Z otras habilidades y los pasaron por alto para la promoción.Eso es todo.
#5
+60
alephzero
2019-09-30 18:33:48 UTC
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La forma de deshacerse de él es muy simple: dele exactamente lo que pidió.

Encuentre un puesto de "director de ingeniería" que sea 100% de gestión (preferiblemente , los aspectos más desagradables de la gestión que existen en su organización) y nombrarlo a él.

Su tan cacareada habilidad técnica no le será de ninguna utilidad.

Y siga su olfato firmemente en la piedra de molienda de la administración al insistir en informes de estado semanales detallados cuando no logra los objetivos de administración imposibles.

No será su problema por mucho más tiempo.

Respuesta maravillosamente abiertamente malvada a una malvada pregunta cerrada.+1
... y dado que es por su propia insistencia, en contra de las pautas corporativas, sería difícil enmarcar esto como un despido constructivo.Eso es malvado con una E mayúscula.
¡Si!Y a partir de la descripción, parece que este sería un caso de libro de texto del Principio de Peter https://en.wikipedia.org/wiki/Peter_principle Entonces se convierte en gerente, es realmente malo en eso, es despedido y descubre queya no puede conseguir trabajos de ingeniería debido a su experiencia en gestión :-)
La desventaja de esta respuesta es que pierde las habilidades que son tan valiosas para la empresa ...
Hay mucho de verdad en esto, pero con un grano de sal.La ingeniería no es administración, pero eso no significa que un ingeniero sobresaliente no sobresalga en la administración.Ser inteligente es un rasgo, no una característica de una descripción de trabajo.
@RandomUs1r: Yo diría que ser "inteligente" no es realmente un requisito de un gerente y, a menudo, puede ser un perjuicio.Por supuesto, hay personas que pueden ser buenos ingenieros y buenos gerentes, pero según la descripción de la pregunta, esta persona no parece ser una de ellas.
@jamesqf Claro, no creo que esta persona entienda que para ser promovido en un alto nivel eventualmente tendrá que dejar de codificar, pero hay muchos aspectos técnicos en torno a la codificación que son más importantes que el código en sí (jadeo): cumplimiento,gobernanza y las principales decisiones de funcionalidad son algunas de las que me vienen a la mente.¿Le gustaría que el tipo que construye su casa diseñe el desarrollo del complejo de viviendas en el que se encuentra?Probablemente no, los mismos codificadores y gerentes de w, pero el tipo que diseña el complejo de viviendas debe ser consciente de lo que se puede o no se puede hacer en la construcción de viviendas.
@jamesqf El punto es que el ingeniero renuncie, no que lo despidan.Renunciar (presumiblemente) pierde el derecho al paquete de indemnización "único"
Interesante respuesta que generó otra pregunta: https://workplace.stackexchange.com/questions/145780/can-you-be-promoted-and-then-fired-for-cause-performance/145781?noredirect=1#comment469973_145781
La respuesta de alephzero es una táctica maquiavélica utilizada en lugares de trabajo tóxicos.No lo use.Corromperá y desmoralizará a la organización en todos los niveles.He oído hablar de una persona a la que se le ofreció una promoción de manzana venenosa.Olió una rata y se resignó.Sobre el empleado del OP, una persona que se vuelve tan negativa al no ser ascendido de inmediato, definitivamente no es alguien que tenga la madurez para ser ascendido.
De ingeniero a director todavía es un gran salto.Como trampolín, puede comenzar ascendiéndolo a un puesto gerencial, ponerlo a cargo de las mismas personas a las que le ha estado diciendo que trabajen para gobernar.
@RandomUs1r Realmente no me gusta la idea de que para obtener salarios altos, en algún momento tienes que ir a la gerencia y cosas por el estilo ...
@jamesqf `y descubre que ya no puede conseguir trabajos de ingeniería debido a su experiencia en gestión`, ¿por qué?¿A los ingenieros de software con experiencia en gestión les resulta más difícil conseguir trabajos de ingenieros de software en otras empresas?
@Abdul ¿Gestión de bajo nivel o líder tecnológico?No, eso sigue siendo una ventaja en un currículum.¿Gestión media a alta?Eso es tan bueno como una brecha laboral bien justificada para un ingeniero.Se supondrá que ha perdido el conocimiento práctico y no se ha mantenido al día con los cambios de tecnología.
@Abdul: Si bien no lo sé con certeza (nunca he estado o he querido estar en la administración), según mi experiencia, a las personas que contratan SWE a) les gusta ver la experiencia reciente como SWE, yb) les gusta pensar que elLa persona que están contratando va a PERMANECER un SWE por un tiempo, en lugar de buscar inmediatamente una "promoción" a la gerencia.
Este ingeniero definitivamente suena como el tipo de imbécil autoritario y engreído que convierte la gestión en un veneno.Trate de no poner a demasiadas personas debajo de él, o solo a aquellas de las que deseaba deshacerse.Duplica la eficiencia ..
Veo que Catbert se ha unido a la discusión.
Espero que esta respuesta tenga la intención de mostrar sarcásticamente que la pregunta se basa en una premisa falsa que conduciría a un resultado horrible.
Eso es un desperdicio increíble.Estás sugiriendo que destruyan la vida de un hombre por un desacuerdo que podría resolverse fácilmente en beneficio de todos, y establezcan la empresa para una demanda basada en el despido constructivo.
#6
+55
user2891462
2019-09-30 18:36:05 UTC
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Parece que su empresa tiene sus razones para no promover a alguien antes de que haya pasado una cierta cantidad de tiempo en un puesto anterior, para minimizar el riesgo. La empresa tampoco está dispuesta a doblar esas reglas para este empleado, porque prefiere arriesgarse a perder a un empleado con buen desempeño en lugar de arriesgarse a que una persona potencialmente mal preparada asuma un rol gerencial.

Independientemente de si si es una política inteligente o no, parece ser una política, por lo que debe ser sincero con ellos y decirles que no pueden solucionar eso. Parece que has hecho eso y has obtenido los resultados esperados: si solo necesitan dejar pasar el tiempo, eso es lo que harán. Esta es la consecuencia de la política de minimizar el riesgo, y no la culpa del empleado .

No puede disciplinarlos por hacer lo que se espera de ellos en el contrato. No puede disciplinarlos por aconsejar a sus compañeros de trabajo que hagan lo mismo. Si espera más, indíquelo en el contrato y aumente su compensación en consecuencia. La empresa no puede tener su pastel y comérselo también.

+1 Un mal gerente (en este caso, uno que no tiene la experiencia suficiente) arruinará las cosas más rápido de lo que puedas imaginar.
@RonJohn está de acuerdo.Sin embargo, OP suena como el mal administrador en este caso.
@Cloud Me encanta cuando la gente saca conclusiones precipitadas.
@RonJohn No lo sigo del todo.¿Puedes explicarme por favor?
@Cloud, estás llegando a la conclusión de que es un ** mal ** gerente, lo cual no está justificado en absoluto.Lo que veo es un hombre que está tratando de manejar a una prima donna arrogante que es más que un idiota.
@RonJohn OP no ha abordado si la solicitud de este ingeniero de repasar las subhabilidades individuales necesarias para obtener la promoción (y las áreas en las que el ingeniero debe trabajar).Además, la actitud de los OP parece intolerante, si no francamente discriminatoria.Independientemente de qué partido esté "en lo correcto" en este tema, OP parece un mal gerente.
@Cloud He conocido a algunos gerentes ** pobres **, y he visto a gerentes malos arruinar empresas.Este tipo no me da la ** impresión de ser un ** pobre ** gerente.Pero bueno, soy viejo y recuerdo cuando era un sabelotodo impetuoso y ansioso que trabajaba muchas horas.(Sin embargo, trabajé por amor a la codificación, ** no ** para ser director a una edad tan temprana).
@RonJohn FWIW, este ingeniero parece cargado de emociones y un riesgo potencial.En mi humilde opinión, OP parece incluso peor y es un riesgo definitivo.En el caso del ingeniero, no puedo culpar a un joven por querer tener una trayectoria profesional balística, especialmente si puede cumplir.
@Cloud no, tampoco lo culpo por ser ambicioso.Sin embargo, en mi opinión, solo con el tiempo puedes aprender que lo que te enseñan en los libros de tecnología es ** NO ** lo que tratan los ** directores ** de ingeniería.(Por supuesto, los ancianos a cargo han estado lidiando con niños impacientes y ambiciosos sabelotodo durante mucho, mucho tiempo).
@RonJohn Bueno, el OP me suena como un mal administrador.Específicamente, la forma en que toman el tiempo como garantizado y luego se sorprenden al descubrir, que no es una sorpresa para nadie más, que el ingeniero ya no está haciendo OT, y luego proceden a pedir formas de disciplinar a este ingeniero.Si este no es un mal gerente para usted, bueno ... tiene mi más sentido pésame.
+1 para "Esto es la consecuencia de la política de minimizar el riesgo, y no la culpa del empleado".
@Billy.Bob, creo que el título está mal redactado, ya que también escribe: "¿Cómo ** enderezo * a este ** empleado anteriormente útil **?"Quieren ** arreglarlo **, no castigarlo.
@RonJohn No soy un hablante nativo, pero el título dice que quiere ** discipularlo ** y este diccionario dice "para ** castigar ** a alguien".https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/discipline
@Billy.Bob recuerda también que "disciplina" originalmente significaba "enseñar" (que tiene la misma raíz que "discípulo" y de donde proviene el significado positivo "disciplina").
@Cyonis sincronización perfecta.Acabo de hacerle un comentario a Billy, Bob sobre eso.
@Cyonis mira también el significado secundario del verbo: "enseñar a alguien a comportarse de manera controlada".
@RonJohn Podría tener razón sobre el título mal redactado.De cualquier manera, mi conclusión no cambia: que el OP es un mal administrador.
@Cloud Estoy de acuerdo con RonJohn en esto.Aparte de la moral dudosa, no parece haber nada en absoluto en lo que pueda basar su medida de las habilidades de gestión de OP.(El comentario de los millennials, aunque innecesario, aún revelaba la cultura de la empresa. Claramente, esperan que algo llegue * con el tiempo * (\ * tos \ * madurez emocional \ * tos \ *)).
@Billy.Bob Ver como la parte en negrita del OP es que el ingeniero está animando a OTROS a no hacer cosas.Si el ingeniero simplemente no estuviera haciendo OT, probablemente no habría el deseo de despedirlo.** Traer a otros con él es el problema aquí **, no hacer OT.
@Mars ¿Cómo sabes que el OP no está interpretando algo como "oh hombre, déjame decirte después de cortar mi OT, la vida se siente mucho mejor" como animar a otros a no hacer OT?Si la compañía de OP no está explotando a los ingenieros, arruinando su planificación o arruinando a ese ingeniero, ¿esto sucederá alguna vez?Ahora estoy de acuerdo en que el ingeniero podría haber manejado esto de manera más profesional, pero la administración es en gran parte culpable aquí.
@Billy.Bob * reduciendo el tiempo extra a la nada, centrándose en su blog personal / LinkedIn para mostrar sus conocimientos, centrándose en habilidades / habilidades genéricas (a expensas de las habilidades / tecnologías específicas de la empresa) y animando a otros ingenieros a hacer lo mismo * AhoraNo soy un experto en gramática, pero parece que hay dos formas de leer esa oración.O está animando a otros a hacer todo lo anterior, o anima a otros a estudiar otras cosas además de las relacionadas con el trabajo.Ninguno de los dos está diciendo que la vida se siente mejor.
Por lo que parece, la vida era genial para el ingeniero.Hacer transacciones bancarias y obtener todo lo que querían, * hasta el momento en que no lo hicieron. * Tal vez haya más, pero no tenemos nada de esa información.
Hecho: Esta empresa tiene un ambiente de trabajo lo suficientemente bueno como para que el ingeniero haya trabajado durante más de 3 años aquí y quiera ser director de ingeniería.Realidad: El ingeniero * probablemente * no se da cuenta de que la compañía está tratando de arruinarlo al lograr que renuncie.Hecho: Se le negó la promoción por ** múltiples razones **, una de las cuales fue la falta de experiencia interna de la empresa.
@Mars tiene razón, no lo sabemos.No sabemos si la vida se siente mejor para el ingeniero.¿Y quien sabe?¿Quizás tener más tiempo para todas esas cosas personales ES mejorar su vida?Quizás el ingeniero se esté preparando para su partida para buscar una mejor oportunidad en otro lugar y, por lo tanto, hacer esas cosas personales.No lo sabemos.Es solo una posibilidad.
@Billy.Bob No entiendo lo que estás diciendo.Sin embargo, estoy de acuerdo en que el ingeniero parece que se están preparando para partir (actualizando LinkedIn).Así que el ingeniero fue ignorado para un ascenso * una vez * y decidió que quiere irse.También refuerza la imagen inmadura para mí.Sin embargo, parece una pérdida del paquete de indemnización :(
#7
+47
Makoto
2019-09-30 22:14:02 UTC
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Mucha gente ya ha hablado extensamente sobre el empleado en cuestión, y no creo que recauchutar ese terreno le proporcione mucho valor en este momento.

En cambio, me gustaría centrarme en todos los demás ; lo que es más importante, esta línea en su pregunta:

... estoy recibiendo recomendaciones para alentar a este millennial a dejar de fumar.

Dos cosas importantes se destacan para mí acerca de esta afirmación:

  • La cultura de su empresa es una que implica que existen normas de trabajar horas extras y poner el 110% en todas las horas del día en que está despierto. Debido a que el empleado no encaja en el molde corporativo, otros quieren que se conforme o "renuncie".
  • Hay un ligero matiz de discriminación por edad por el simple hecho de mencionar que son millennial. Si descubren que esta es la razón por la que los convencieron de dejar la empresa o los despidieron, podría aterrizar en muy aguas legales calientes .

Su propósito como líder debe ser proteger” y desbloquear× .

Ha perdido una oportunidad clave para proteger a su empleado de las críticas y el estigma que su trabajo le ha impuesto. Al menos, comenzaría con las personas que quieren que dejen de fumar, preguntando qué les hace no querer trabajar más con ellos. Debe estar preparado para defender la ética laboral de sus empleados, incluso si reducen las horas extraordinarias, que, si recordamos, son 100% .

También debe buscar desbloquearlos y prescribirles exactamente qué es lo que necesitan para avanzar. Sentarse en una silla durante X años no es realmente una respuesta satisfactoria, y debe estar preparado para entrar en más detalles. Claramente, tiene un empleado que busca comprometerse a estar a la altura de las expectativas que estableció, por lo que debe establecerlas totalmente.

Para agregar a esta gran respuesta, me gustaría señalar que con la actitud de "animarlo a renunciar" quizás lo mejor que puede hacer por todos los involucrados es ayudarlo a conseguir un mejor trabajo en otro lugar.Si lo hace bien y le dice honestamente lo incompetente que es la administración, tal vez pueda ir a trabajar para él cuando las cosas comiencen a desmoronarse.
"Ellos" podrían estar presionándolo para que renuncie porque, como usted dice, por "discriminación por edad" (¿en esta industria? LOL) o porque no encaja en la cultura corporativa.** O ** es porque "se está enfocando en su blog personal / LinkedIn para mostrar sus conocimientos, enfocándose en habilidades / habilidades genéricas (a expensas de habilidades / tecnologías específicas de la empresa) y alentando a otros ingenieros a hacer lo mismo", lo queha provocado muchas interrupciones en la empresa ”.OP no está manejando bien las cosas, pero el ingeniero en cuestión realmente parece una ** prima donna ** egoísta que amenaza con tomar su pelota e irse a casa.
Yo diría que la forma correcta de proteger a un empleado que está haciendo una cantidad significativa de horas extra es enviarlo a casa en un momento razonable.En última instancia, trabajar tantas horas extra es malo para la salud;y si realmente son tan buenos empleados, quemarlos sería algo malo.
@RonJohn * el ingeniero en cuestión realmente parece una prima donna egoísta que amenaza con tomar su pelota e irse a casa * Es su * único * aquí mismo: trabajar para gobernar (¡en realidad lo que la gerencia le dijo que hiciera!) Y si el ...llamado "prima donna" no está contento con su empleador, pueden hacer * exactamente * eso.Apuesto a que las prima donnas que administran la empresa saldrían bajo fianza si no se pagaran sus bonificaciones.El ingeniero es un * empleado *, no un maldito esclavo.
@StephenG "El ingeniero es un empleado, no un maldito esclavo", por eso le están pagando mucho dinero y siguen promocionándolo.
@RonJohn Todo el problema es que esta pregunta pregunta cómo ** no ** promoverlo mientras ** no ** le paga su indemnización por despido.El ingeniero ha demostrado que son mucho mejores gerentes y negociadores que sus gerentes al conseguir un trato que los coloca firmemente en el asiento del conductor.Este ingeniero * ya * es un buen líder y negociador y debería ser objeto de un seguimiento rápido, no detenido por ladrones.Serán acelerados en otro lugar, eso es seguro.Despida a los gerentes que quieren deshacerse de este tipo, mantenga al ingeniero.
@RonJohn, en realidad no veo al ingeniero como una prima donna."Una persona muy temperamental con una visión exagerada de su propio talento o importancia".https://www.lexico.com/en/definition/prima_donna Parece que tienen una muy buena idea de su propio talento, que parece extenso para aprender y sobresalir en nuevas tecnologías en una semana.El único problema es la "importancia", que el OP establece como muy baja cuando, en cambio, un excelente ingeniero debería tener una gran importancia.Esto se remonta a que el OP era un mal gerente y aparentemente tenía miedo de perder su propio trabajo por este "mal empleado".
@computercarguy El ingeniero se siente lo suficientemente importante como para tener una promoción fuera de temporada y ser una excepción a la regla de los 3 años, a pesar de que se le negó la promoción por múltiples razones.Eso me suena inflado.Personalmente, considero que la respuesta del ingeniero (no cortar la terapia ocupacional, eso suena normal y más a una pérdida de motivación que a un propósito) es "temperamental".¡Supongo que eso convierte a este ingeniero en una prima donna de libro de texto!
@makoto Creo que técnicamente las horas extraordinarias no son 100% voluntarias para un ingeniero en los Estados Unidos, porque los ingenieros son "profesionales", una categoría legal especial.Aunque tengo que buscar los detalles
@Mars: Yo, como ingeniero en los Estados Unidos, soy asalariado, lo que significa que no me pagan por horas extras, y si hay horas extras, existe la expectativa de que las trabaje sin pago adicional.Sin embargo, en el contexto del OP, dado que explícitamente mencionan los beneficios de horas extra y horas extra, esto me dice que son por horas y, por lo tanto, OT sería completamente opcional, ya que el beneficio es de tiempo y medio.
@Mars, como ingeniero de software, OT nunca debería ser un requisito.He trabajado asalariado en un par de lugares, y SI hay un tiempo que necesito para trabajar más allá de las horas normales de trabajo, generalmente es a expensas de las horas del día siguiente.Si es sábado, solo es 1 al año.Más que eso y camino, ya que los EE. UU. Tienen reglas de BS sobre que la TI asalariada está exenta del pago de OT, pero eso no significa que se requiera o deba abusarse.¿Trabaja para su empleador gratis?Me esfuerzo mucho para no hacerlo.Llámame prima donna si quieres y te llamaré crédulo.
@computercarguy En la práctica, por lo general reciben pago por OT.Pero el concepto es que están obligados a terminar la tarea que acordaron, en el momento acordado.Esto también le da la libertad de trabajar OT y recibir un salario más alto, como yo.
@Makoto Estoy asalariado y me pagan por OT.No puedes asumir que todos tienen el mismo contrato que tú
@Mars: Entonces, como ingeniero, usted recibe un salario y obtiene beneficios de TO.Interesante, ya que eso no es lo que implica "asalariado".
@Makoto Creo que puede ser tu propia imagen de la palabra.Por ejemplo, los trabajadores postales del gobierno son asalariados y pueden recibir horas extra.
Por supuesto, OT es mucho más gris para un empleado asalariado.Si no trabaja por horas, ¿cuál es su "tiempo y medio"?Luego cae para contraerse.En mi caso, tengo un búfer para la cantidad de horas de OT que tengo que trabajar antes de recibir OT.
@Mars, Mi primer trabajo como desarrollador de software fue para una empresa que básicamente llegó a comprender "salario" como "esclavo".Practicaron Agile por un tiempo, pero no estaban obteniendo los resultados que las ventas "necesitaban", así que fueron a "hacer lo que les digo o de lo contrario"."No tienes que hacer OT, si trabajas rápido y lo suficientemente duro, pero necesitamos que lo hagas cuando te lo digamos".Y no, eso no pagó ningún OT, ni siquiera a una tarifa regular por hora.https://www.dol.gov/whd/overtime/fs17e_computer.htm
@computercarguy Eso es lamentable.Un ejemplo, o incluso 100 ejemplos, NO lo convierten en una regla ni en algo significativo, solo refuerza mi afirmación de que se cae al contrato.Creo que existe una cantidad significativa de esas empresas sucias.También creo que existe una cantidad significativa de empresas adecuadas.No tengo ningún dato sobre las proporciones.
@Mars, puede que no sea una regla, pero muestra que mi propia experiencia es diferente a la tuya y, por lo tanto, no se puede descartar como un rumor.Las proporciones no importan cuando se habla de una instancia específica.Por lo que dice el OP, existe una probabilidad significativa de que tengan un lugar de trabajo tóxico, independientemente de las estadísticas.Incluso si hay un 1% de probabilidad de que la empresa sea como para la que trabajé, por lo que parece, es muy probable que esté dentro de ese 1%.
#8
+24
MonkeyZeus
2019-09-30 18:46:52 UTC
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Es interesante que afirme que está "demasiado ansioso" porque implica que esta persona no tiene actualmente las habilidades para tener éxito en el puesto que desea. Mi respuesta se basa en aceptar esta implicación al pie de la letra.


Pregunta para usted:

¿Quiere que esta persona se convierta en director de ingeniería?


Si sí 0000-:

Excelente, tiene una persona motivada y muy motivada dentro de su empresa que parece que quiere que la empresa tenga éxito.

Consiga algo para que esta persona se convierta en un excelente director. No querrías que alguien que sea muy técnico y carezca de habilidades humanas para comenzar a dirigir humanos, ¿verdad? Asegúrese de que esta formación se centre en las habilidades blandas. Dentro del próximo año deberían estar listos para convertirse en directores.

Para su información, su sed no se detendrá. Prepárese para su próxima promoción.


Si no 0000-:

Su empresa perderá a esta persona a menos que se produzca un aumento significativo en los pagos / beneficios saciar su sed.

¿Cuánto liderazgo está haciendo esta persona ahora?¿Qué tan grande es el salto para director de ingeniería?Si se trata de un salto bastante grande en la responsabilidad, entonces puede llevar más de un año (por ejemplo, si su título senior es solo de nombre y no está supervisando a nadie ni a nada en este momento, entonces podría tomar otros 5-10 años).
@bob tal vez mi ejemplo sea demasiado simplista, pero supongo que se realiza una evaluación honesta después de un año para que la persona sepa si ha desarrollado o no sus habilidades sociales lo suficiente.
Sí, eso tiene sentido.
@bob Al menos así es como se desarrollan las cosas en un mundo perfecto.Según la publicación de OP, este ingeniero podría haber ido demasiado lejos como para escuchar y aceptar una evaluación honesta.El ingeniero podría estar pensando despiadadamente que una vez que completen una lista de tareas pendientes, podrán obtener el ascenso.Es posible que se pueda crear una lista de verificación para habilidades blandas, pero luego corre el riesgo de que la persona no internalice adecuadamente la experiencia.
Me gusta esto.Además, el OP menciona haber tenido entrevistas sobre todas las deficiencias y el progreso del ingeniero, lo que sugiere que el ingeniero, de hecho, no tiene el conjunto de habilidades que los encargados de la contratación creen que se necesitan.
#9
+14
bob
2019-10-01 00:11:02 UTC
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Nota: esta respuesta supone que el empleado solo tiene 4 años de experiencia (según la redacción de la pregunta) sin mucha experiencia en liderazgo todavía.

Experiencia y habilidades técnicas / productividad aren no es lo mismo

El empleado en cuestión se parece mucho a mí cuando empecé, aunque no era una superestrella técnica, ni recurrí a la insubordinación cuando mi vía rápida las esperanzas de promoción se vieron frustradas. Lo que aprendí, y lo que la mayoría de los ingenieros jóvenes aprenden por las malas a medida que adquieren experiencia y se convierten en ingenieros superiores, es que la destreza técnica y la productividad no pueden sustituir a la experiencia. Para mí no tenía sentido. Pensé que era inteligente, bueno en lo que hacía y tenía ambición e iniciativa; ¿No fue eso suficiente? Lo que no aprendí durante bastantes años fue que la experiencia te proporciona muchas habilidades sociales importantes que son prácticamente imposibles de adquirir de otra manera para la mayoría de nosotros:

  • Comprensión de la gestión de riesgos: cómo evaluar correctamente el riesgo, cuándo tomar riesgos y cuándo evitarlos;
  • Cómo tratar con los demás: cómo tratar con sus pares, subordinados y superiores;
  • Cómo administrar un cronograma : entregar a tiempo, incluso si eso significa tomar atajos (dentro de las políticas de calidad de la empresa; es decir, el triángulo de hierro);
  • Comprender la estructura organizativa de su empresa ;
  • Comprender las políticas y políticas internas únicas de su empresa ;
  • Equilibrar la corrección teórica con los requisitos del proyecto: a veces, el patrón de diseño "correcto" no es el mejor para un proyecto;
  • En general, cómo evitar errores comunes

Estas habilidades no solo son difíciles, si no imposibles, de adquirir sin experiencia y no son en absoluto iguales a la destreza técnica o la productividad, sino que los gerentes de contratación deben considerar el riesgo al tomar decisiones de contratación y promoción. Es arriesgado asumir que alguien sin experiencia está listo para el liderazgo. Según el comportamiento descrito en la pregunta, parece que el empleado en cuestión no ha dominado estas habilidades blandas; en cualquier caso, no sabe cómo tratar con sus superiores de manera constructiva o cómo demostrar que ya lo ha hecho. las habilidades sociales necesarias para liderar (por ejemplo, podrían mostrar cómo las actividades de liderazgo en su propio tiempo demuestran las habilidades necesarias para un rol de liderazgo en el lugar de trabajo).

Los líderes deben tener experiencia

Líderes debe tener una amplia variedad de habilidades sociales más allá de las habilidades técnicas y la productividad, y a menos que el candidato en cuestión sea un sabio social, la experiencia es cómo se adquieren estas habilidades. Esta es la razón por la que se utilizan requisitos mínimos de experiencia y por qué no es una buena idea colocar a un ingeniero junior en un puesto de liderazgo o promocionarlo demasiado pronto.

Además, los líderes necesitan experiencia en liderazgo a nivel de responsabilidad. que su función requiere. Por lo tanto, 10 años de experiencia en ingeniería como colaborador individual no califican a nadie para convertirse en CEO. Sin embargo, es probable que los califique para convertirse en líderes de equipo, y después de algunos años de éxito como líderes de equipo, podrían subir de nivel, y después de unos años subir otro, y eventualmente posiblemente alcanzar el Nivel de CEO si demuestran éxito al liderar equipos cada vez más grandes y proyectos impactantes. Siempre hay excepciones, pero las excepciones son intrínsecamente riesgosas. Por eso la experiencia es tan valiosa e importante.

Enfréntate a la insubordinación de inmediato

Es comprensible que su subordinado esté molesto, pero debe lidiar con la insubordinación de inmediato. Está bien que la persona en cuestión deje de hacer horas extras no remuneradas (en realidad, es mejor; ¿por qué dejar que se agote?), Pero no está nada bien que te esté socavando con el resto de tu empresa. ¿Por qué digo esto? Basado en esta sección de la pregunta, específicamente la parte que he marcado en negrita:

Hemos tenido un problema serio con él este mes: desde una reunión formal en la que notó que no feliz de ser promovido mágicamente por capricho, se ha esforzado en reducir las horas extraordinarias a la nada, centrándose en su blog personal / LinkedIn para mostrar sus conocimientos, centrándose en habilidades / habilidades genéricas (a expensas de las habilidades / tecnologías específicas de la empresa) y animando a otros ingenieros a hacer lo mismo. Esto ha causado muchas interrupciones en la empresa y estoy recibiendo recomendaciones para alentar a este millennial a que renuncie. ¿Cómo puedo corregir a este empleado anteriormente útil? Ha acumulado 2 años de indemnización en lugar de horas extra (debido a circunstancias únicas), y la alta gerencia (en el principal) no quiere pagar $ 700,000 para "despedir" a alguien.

Parece que el empleado ha hecho más que simplemente desilusionarse y dejar de ofrecer su tiempo como voluntario, lo cual sería totalmente comprensible y 100% aceptable. El problema, y ​​donde parece que se convirtió en insubordinación, es cuando el empleado comenzó a "alentar a otros ingenieros a hacer lo mismo" de una manera que "ha causado muchas interrupciones en la empresa" (una empresa de más de 5000 empleados). Si bien no tenemos toda la información, parece que este empleado está haciendo grandes olas en la empresa, lo que va mucho más allá de simplemente estar descontento y probablemente cruza la línea hacia la insubordinación. Las conversaciones honestas y naturales sobre los problemas de la empresa son normales y están bien. Ir por la empresa "correr la voz" para fomentar la deslealtad hacia la empresa no está bien (por ejemplo, "¡la empresa no se preocupa por usted!" (Probablemente cierto, pero no es bueno decirlo); "pulir su currículum como Lo estoy haciendo ... ¡este lugar es un asesino de carreras! "; Etc.).

Si esta evaluación es correcta, debe detenerse ahora o, de lo contrario, el ingeniero en cuestión debe ser despedido. Recomendaría una escalada gradual: comience con uno a uno con el ingeniero y escale desde allí solo si es necesario. Hable con sus superiores para averiguar cuál es el mejor proceso para su empresa y asegurarse de protegerla legalmente y cumplir con todas las leyes aplicables. Pero, en resumen, no toleres la insubordinación. Socava su autoridad y puede destruir su empresa.

Algunas personas no se sienten cómodas con mi uso de la palabra "insubordinación" aquí, y tal vez tengan razón. Es posible que esté estirando la palabra para que se ajuste a una definición no estándar. Pero independientemente, parece haber un problema real relacionado con la lealtad y la sumisión a la autoridad. No veo esto como una insubordinación abierta - desobedecer abiertamente una orden, sino más bien como una insubordinación encubierta - obedecer las órdenes al pie de la letra mientras trabaja en contra de su espíritu al trabajar activamente en contra de los intereses de la empresa. Este último es en realidad mucho más peligroso que el primero, por lo que, en mi opinión, es una forma muy peligrosa de insubordinación.

NOTA: Por supuesto, si la empresa está equivocada aquí y ha construido su modelo de negocio en torno a depredadores tratamiento de los empleados al requerir frecuentes horas extraordinarias no remuneradas, y el empleado está haciendo todo bien, pero el ejemplo de un empleado que se opone a la tendencia de suicidarse por la empresa está causando un efecto dominó que daña los resultados de la empresa, entonces está claro que esto es no es un caso de insubordinación, y se debe tratar con la empresa , no con el empleado. Del mismo modo, si la empresa ha cruzado líneas legales serias, el empleado puede estar actuando como una especie de denunciante, y podría estar en lo claro ética y moralmente. Pero basándose simplemente en la información de la pregunta, ninguno de estos suena como si fuera el caso.

Ayude al empleado a desarrollar sus habilidades de liderazgo

Suponiendo que resuelve la insubordinación sin tener que despedir al empleado *, ayúdelo a crecer en sus habilidades sociales. Brindar capacitación en habilidades interpersonales y gestión de proyectos. Explíqueles cuidadosamente la importancia de las habilidades blandas en la gestión. Supervise su progreso, y cuando y solo cuando estén listos, considérelos para un ascenso a liderazgo, pero comience de a poco: no los envíe directamente a director. Póngalos a cargo de un pequeño equipo sobre un proyecto o tarea de bajo riesgo primero. Mira cómo lo hacen. Vea si les gusta. Vea cómo a otros les gusta trabajar para ellos. Esto también les da la oportunidad de aprender y cometer errores sin que esos errores se conviertan en una limitación de su carrera, y también evita que se queden atascados en una posición alta si no son adecuados para ello, pero no se equivocan lo suficiente como para ser despedidos o degradados. . Si les va bien, considere moverlos más alto. Si no es así, muévalos hacia abajo (si puede).

* NOTA: Solo siga estos pasos si siente que su empleado estaba actuando por ignorancia y ha aprendido completamente la lección y se ha arrepentido, y por lo tanto puede ser Confiado. De lo contrario, probablemente no deberían quedarse en la empresa, y mucho menos recibir capacitación para la gestión. Cuanto más alto está alguien en la empresa, más poder tiene para hacer daño. No le dé ese poder a alguien que haya socavado a la empresa en el pasado y en quien sienta que no puede confiar para que no lo haga en el futuro.

Los comentarios no son para una discusión extensa;esta conversación se ha [movido al chat] (https://chat.stackexchange.com/rooms/99475/discussion-on-answer-by-bob-how-to-discipline-overeager-engineer).
#10
+14
Ralph Bolton
2019-10-01 13:43:22 UTC
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En lugar de sacarlo de la empresa, póngalo en una "vía rápida" o "programa de talentos" o algo así. Bríndele un cronograma de cosas que debe lograr; algunas de ellas serán calificaciones básicas (por ejemplo, asistir al curso de capacitación para "nuevos gerentes" de la empresa), y otras serán experiencias como "elaborar una presentación de capacitación e invitar a la gente a venir "(para ver qué tan bien entrena, y cuánta gente viene). Consígalo como mentor de un miembro del equipo junior, con el objetivo declarado de que la persona junior alcance algún nivel de logro. Tal vez vea si alguien mayor fuera de su mundo normal lo guiará (una o dos horas una vez cada trimestre, ¡así que no es una gran inversión de tiempo para ellos!).

Creo que el punto aquí es intentar desarrollar esto individuo hasta el punto de que podría asumir el nuevo papel. En el camino, evalúe su desempeño. Tomando el punto de presentación, si su primera presentación es aburrida y solo tiene 8 personas, entonces con suerte tomará la iniciativa, solicitará comentarios y mejorará para la próxima que haga sin que usted le pida específicamente que lo haga. Del mismo modo, con la tutoría, es una oportunidad para que él muestre cómo trataría a los miembros del equipo junior, tal vez a las personas con las que no se lleva tan bien de forma natural, etc.

Tengo fuertes sospechas que fracasará en muchas de estas tareas porque no se parecen en nada a la ingeniería. El fracaso no es una excusa para despedirlo, pero es una oportunidad para que usted explique en términos claros cómo su desempeño aún no está a la altura del nuevo rol (y qué debe hacer para resolver esos problemas). Si reflexiona honestamente, puede descubrir que preferiría ser un ingeniero senior que un gerente junior, o tal vez lo sorprenderá y será el mejor gerente que haya visto. De cualquier manera, será una experiencia positiva para usted y para él, y probablemente le hará ganar a usted y a la empresa un gran respeto por invertir en las personas y administrar hábilmente.

Sí, capacite a este ingeniero para que sea el gerente que quiere ser.Fallar en tareas específicas solo es malo si no aprendes algo de ellas.Y sí, con el historial de aprendizaje de material nuevo de este tipo, definitivamente podría ser un gran gerente, uno que continúe ayudando a ingenieros "ansiosos" como él, en lugar de simplemente golpearlos en el mismo molde una y otra vez, como el OP..
"Sospecho firmemente que fallará en muchas de estas tareas porque no se parecen en nada a la ingeniería".Agradable.Me gusta.
#11
+8
Karl Bielefeldt
2019-09-30 23:15:08 UTC
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Da la casualidad de que creo que su período de espera de tres años cumplió su propósito en este caso. Necesita a alguien cuya ética de trabajo sea sostenible, no a alguien que se desinfle ante contratiempos a corto plazo. No habrías descubierto eso sobre esta persona sin el período de espera, hasta que fuera demasiado tarde.

Si esta persona hubiera reaccionado de manera diferente al continuar sin cesar, habría hecho todo lo posible para doblar las reglas para que él sea ascendido antes.

En cuanto a disciplinar, para alguien tan ambicioso, no ser ascendido es disciplina suficiente. Parece estar cumpliendo con sus obligaciones a pesar de que algunos están agotados. Es posible que necesite algo de tiempo para encontrar un estilo de liderazgo sostenible, momento en el que puede reevaluarlo.

Editar:

Según los comentarios, tal vez percibí la situación de manera inexacta o me expliqué mal. Me parece que estaba siendo recompensado por su esfuerzo al encaminarse hacia un puesto de director en un año. Eso no es de ninguna manera una promoción automática o insignificante. También citó específicamente su "impulso" como una razón para recibir un trato especial, y luego aparentemente perdió el impulso cuando se le pidió un poco de paciencia.

No creo que sus acciones necesariamente lo descalifiquen de una dirección en la línea de tiempo normal. Sus acciones simplemente lo descalifican del tratamiento especial de una promoción temprana, por lo que la empresa puede ver cómo se asienta el polvo primero.

¿Esperar lo?Pone literalmente * miles * de horas extra no remuneradas en un impulso personal para tener éxito, para ser aclamado por su gerente ... solo para descubrir que 'No lo vamos a promocionar por muy bien que se desempeñe'.- no debido a debilidades de áreas específicas que el empleado pueda abordar, sino simplemente debido a la permanencia.Y cuando eso, comprensiblemente, mata la motivación de los empleados para dedicar * miles de horas extra no remuneradas *, su reacción es: "¡Jaja, sabía que su impulso no era sostenible!"
Entiendo esto porque he estado allí (en menor grado) y tuvo un efecto similar en mí (aunque no recurrí a la insubordinación).Pero hice mi trabajo, aprendí y crecí, y ahora, con 10 años en mi haber, ya comencé a liderar equipos pequeños y me estoy preparando para liderar aún más.Así que resulta que toda esa ambición e iniciativa que tenía cuando comencé estaba mal encaminada.Aquí está pasando lo mismo.Y supongo que en unos años quedará claro si el empleado en cuestión es realmente material de liderazgo.Pero estoy de acuerdo con Karl, aquí no se ha perdido nada.
Dicho esto, se necesita cierto control de daños, ante todo para resolver el problema de la insubordinación.Y más allá de eso, asegurarse de que el empleado comprenda * por qué * la tenencia es importante y ayudarlo a ser deliberado sobre la adquisición de las habilidades blandas necesarias (consulte mi respuesta).
@bob No hubo insubordinación en este caso.Trabajar horas de contrato, hacer y solo hacer trabajo por contrato, y explicar a los demás que el trabajo adicional que realizan es ** en realidad inútil ** según la política de la empresa no es más que ser un simple empleado.Sin embargo, no es insubordinación.
Aquí es donde me insubordinaba: "centrarme en habilidades / habilidades genéricas (a expensas de las habilidades / tecnologías específicas de la empresa) y alentar a otros ingenieros a hacer lo mismo. Esto ha causado muchas interrupciones en la empresa, yRecibo recomendaciones para alentar a este millennial a dejar de fumar "
Parece haberse convertido en un alborotador.
Convenido.¡He leído las otras respuestas y no puedo creer que la gente piense que este tipo es material de director!
@bob Parece que OP está omitiendo algunos detalles importantes.Este ingeniero suena increíblemente inteligente.Quizás otros ingenieros simplemente lo emulan y también se dieron cuenta de que la lealtad y la iniciativa no son recompensadas.Si alguien estuviera literalmente diciéndole a la gente que redujera los resultados de la empresa, probablemente sería una razón más que suficiente para liberar a este ingeniero ** con causa ** y no pagar la indemnización.
@bob no está claramente especificado en el OP, pero creo que querían decir que este empleado está animando a otros a pasar su * tiempo libre * aprendiendo habilidades genéricas en lugar de específicas para este puesto.Me baso en que se describió que el empleado pasaba los fines de semana aprendiendo.Eso no es insubordinación.Si tuviera que gastar su * tiempo de trabajo * en hacerlo, estaría de acuerdo.Pero, de nuevo, no se especifica claramente.
"Si esta persona hubiera reaccionado de manera diferente al continuar sin cesar", ¿quién en su sano juicio continuaría haciendo horas extraordinarias para una empresa cuando no está siendo recompensado por ello?El hecho de que el ingeniero haya continuado trabajando en su blog / LinkedIn / etc. muestra que continúan sin cesar, pero no por la empresa que no ha mostrado respeto por sus empleados.
Es igualmente bueno para la empresa que las personas desarrollen habilidades genéricas.Estar demasiado atrapado en habilidades específicas no es lo mejor para la empresa.
@John3136 Estoy totalmente de acuerdo con esta respuesta.Parece que la gente piensa que trabajar y aprender más, más allá del trabajo, ** te da derecho ** a obtener un ascenso.Esto me parece ingenuo.Haga bien su trabajo y pregunte cómo y cuándo puede obtener un ascenso;luego haz lo que tengas que hacer para eso.Pero no se limite a ir a toda máquina por su propio capricho y luego se quede atónito cuando la compañía diga que primero necesita más experiencia real.
@John316 ¡No es particularmente sorprendente dado que este sitio es frecuentado mucho más por ingenieros que por directores!
#12
+5
CyberFonic
2019-10-01 07:56:55 UTC
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He leído las respuestas y los comentarios. No veo ninguna mención de la capacidad de este ingeniero para entregar el trabajo según sea necesario ni ninguna mención de la capacidad de orientar a otros en su grupo y transmitir su conocimiento.

A menos que me falte algo, esta persona podría Sea brillante al familiarizarse con otra tecnología nueva y novedosa. Sin embargo, en la mayoría de los casos, lo que se requiere es completar el trabajo con el código base actual, de acuerdo con las convenciones y procesos establecidos.

Hacer muchas horas extra no es necesariamente una indicación de producir un valor acorde para la empresa. Sospecho que en los niveles superiores de la gerencia esta persona es vista como arrogante y autoritaria, no como brillante y valiosa.

Como gerente directo de esta persona, creo que el factor crítico es sea ​​el mentor que le muestre a este ingeniero "demasiado ansioso" cómo alcanzar las ambiciones alineándose con los valores y expectativas de la organización. Si la persona está impaciente y decide irse, eso confirma que no hay puntos en común mutuamente aceptables.

Su capacidad de mentor puede estar implícita cuando OP dice _ alentar a otros ingenieros a hacer lo mismo.** Esto ha causado muchas interrupciones en la empresa ** _ (énfasis mío), si él no es un buen mentor, a nadie le importaría y no se debería haber creado ninguna interrupción para la empresa
"Sospecho que en los niveles superiores de la gerencia esta persona es vista como arrogante y autoritaria, no como brillante y valiosa".entonces es probable que sean hipócritas, no técnicos y teman por sus trabajos.Si este ingeniero deja de hacer OT y causa muchas interrupciones, entonces estaban "produciendo un valor acorde para la empresa", así como cuando aprendieron nueva tecnología durante los fines de semana.
Las horas extraordinarias no son una medida de productividad.A largo plazo, conduce inevitablemente al agotamiento.Es una lástima que a este ingeniero se le haya hecho creer que su tiempo extra estaba acelerando su ascenso.
Sin embargo, @FelipePereira Al contrario: si fuera un buen mentor, no estaría asesorando a otros de una manera que cause interrupciones.
@Andrew si su objetivo fuera causar interrupciones (debido a la promoción denegada) y lleva a otras personas a seguirlo, diría que ya tiene algunas habilidades de liderazgo (incluso si se usan para propósitos malos o buenos)
#13
+5
computercarguy
2019-10-02 03:56:33 UTC
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Dudo en agregar mi propia respuesta aquí, no solo por las buenas respuestas existentes, sino también por lo dividida que parece estar la gente sobre este tema. Pero aquí voy de todos modos.

Disciplina

No hagas más de lo que ya has hecho. Al no promover a este ingeniero, básicamente ya te has mordido la mano que te ha estado alimentando durante horas, lealtad, confianza, conocimiento y mucho más. ¿Recuerda el dicho "una vez mordido, dos veces tímido"? Ahí es donde se encuentra ahora mismo.

Como alguien intentó decir en los comentarios, el pozo está envenenado, pero no por él. Ha averiguado que la política de la empresa ha ofrecido agua envenenada y está informando a sus compatriotas. Lo hace por lealtad a ellos, porque no quiere que pasen por lo mismo que él.

Siguiente paso

Puede que ya sea demasiado tarde, pero Necesito dejar de ver su blog, perfil de LinkedIn, etc. y juzgarlo al respecto. Esto es algo que la mayoría de la gente hace normalmente fuera del trabajo, pero como él ha estado dedicando una cantidad significativa de ese tiempo al trabajo, ahora está haciendo cosas normales. Sí, probablemente esté haciendo esto porque está listo para abandonar el barco, lo que debería esperarse por lo que nos ha dicho. Incluso si él no renuncia, estás tratando de expulsarlo de todos modos, entonces, ¿por qué importa lo que hace fuera del trabajo?

Hacer cambios

Las empresas solían trabajar sobre el estado de principio, en lugar del estado de derecho. Sin embargo, en algún momento, se crearon reglas para cubrir los casos en que las personas estaban confundidas acerca de un principio o porque alguien se aprovechó. Algún tiempo después de eso, los principios fueron anulados por las reglas por completo para que nadie pueda hacer nada sin permiso, lo cual es una vergüenza en muchas situaciones. En varios trabajos y organizaciones, he sido un "abogado de reglas" anulado por personas que tienen demasiado miedo de hacer todo lo posible para hacer algo, incluso cuando es en el mejor interés de todos.

Es posible que los cambios que deba realizar en su organización no sean simples o fáciles. Tal vez usted ni siquiera sea el indicado para realizar la tarea, pero ellos ayudarán a su empresa al ayudar a sus empleados a sentirse más satisfechos en el trabajo. Sentirán más que lo que hacen es importante, en lugar de que solo sea un cheque de pago.

Un estudio encontró que los empleados felices son hasta un 20% más productivos que los empleados infelices. Cuando se trata de vendedores, la felicidad tiene un impacto aún mayor, aumentando las ventas en un 37%. Pero los beneficios no terminan ahí.

https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2017/12/13/promoting-employee-happiness-benefits -todos / # 4598bc82581a

Recupere los principios como factor primordial en las decisiones. Un principio es mantener buenos trabajadores y personas inteligentes en su negocio, de modo que cuando una promoción les impida dar lo mejor de sí mismos, haga lo correcto y asciéndalos. ¿Importa si les faltan algunos requisitos menores o simplemente no cumplen con los mismos requisitos? Sí, pero eso se solucionará en un período de tiempo más corto que encontrar una manera de despedirlos, encontrar a alguien más para reemplazarlos y luego capacitar al reemplazo al nivel actual de los empleados ahora despedidos, si eso es posible con el reemplazo.

Estrés

Dado que este ingeniero ha estado haciendo horas extraordinarias masivas y aún no se ha agotado, diría que no ha visto una cantidad significativa de estrés, porque disfruta el trabajo y trata de trabajar bien debido al "principio de la materia". Ahora que las reglas le han caído encima, está estresado y es probable que se agote muy rápido.

"Trabajar bajo reglas es una fuente de estrés. Trabajar bajo principios es natural y requiere sin esfuerzo ".

https://facilethings.com/blog/en/principles-vs-rules

Principios sobre reglas ( alias: las reglas están destinadas a romperse)

Cuando reemplaza los principios por encima de las reglas, permite que su empresa haga algo más que ocupar puestos, proporcionar un cheque de pago y hacer lo que sea que su empresa realmente haga. Proporciona un lugar donde los humanos pueden ser humanos, lo que no encaja en la caja de otra persona. Los padres pueden llegar tarde cuando el autobús se avería, las personas pueden entrar y salir temprano para ir a una cita con el médico, las personas pueden darse cuenta de que su tiempo es realmente apreciado y, en general, las personas pueden dejar de intentar ser robots / drones / zombies. para llegar al fin de semana.

También puede notar que las "narices marrones" desaparecen después de un tiempo. Cuando hacer lo mínimo siguiendo las reglas no le da un ascenso automático, junto con simplemente charlar con las personas adecuadas, sino que el trabajo duro y la inteligencia puestos en el trabajo obtienen el ascenso, la oficina se vuelve más productiva con menos personas tratando de simplemente "hob nob" a su manera.

  • Manténgase optimista: las reglas a menudo se formulan de manera pesimista que hace que parezca que los empleados no saben cómo comportarse profesionalmente o como adultos. Promover principios en su oficina motivará a su equipo a trabajar con su máxima capacidad porque sienten que confía en ellos y tienen espacio para crecer y aprender.

  • Manténgase flexible: siempre aplicando Las reglas, sin compasión o comprensión, pueden dar la sensación de que el bienestar de sus empleados es lo que menos le preocupa. Como predicamos desde un punto de vista regulatorio, una talla no sirve para todos. Está bien ofrecer una adaptación en determinadas circunstancias, y no tiene que sentirse culpable por no dársela a todos los miembros de su equipo.

  • Manténgase firme: la cultura de la oficina es un enorme influencia en la satisfacción de los empleados. Tener gerentes que respeten a sus empleados, y que no permitan que el poder se les suba a la cabeza, es fundamental para retener el buen talento. Y crear un entorno en el que los buenos talentos se sientan autónomos mantendrá a su organización en el camino hacia el éxito.

https://www.nafcu.org/berger-leadership-blog/principles-over-rules

#14
+4
Dan
2019-09-30 19:51:43 UTC
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Veo esto de manera diferente. Le dijiste las calificaciones para llevarlo al nivel que quería. Lo encontró inaceptable y, como tal, dejó de hacer su trabajo. ¿Qué pasará cuando lo asciendan a lo que quiere ahora, pero tarde quiere algo más? ¿Estás dispuesto a poner la empresa en sus manos y cuando las cosas no salen como él quiere, decide no hacerlo? Tienes una empresa, le dijiste las calificaciones para llegar a donde quiere, y en lugar de trabajar para eso, quiere que doble las reglas solo para él.

Mi consejo: déjalo ir ahora. Sí, obtienes una indemnización por despido única, pero gastar $ 700k ahora es mejor de lo que obtendría si se quedara allí durante los años que lo necesita. Prefiero tener 2 ingenieros regulares que pueden hacer el mismo trabajo, pero requieren más tiempo, que si tuviera 1 buen ingeniero, pero podría poner en riesgo mi producto a menos que le dé más de lo que acordó aceptar.

"Él [...] dejó de hacer su trabajo".No recuerdo que OP dijera que el empleado dejó de hacer su trabajo.De hecho, todo lo contrario, que el empleado solía hacer mucho más de lo que le correspondía en el trabajo, y ahora "simplemente" hace su parte justa.El empleado todavía está haciendo todo su trabajo, según la pregunta.
"Prefiero tener 2 ingenieros regulares que pueden hacer el mismo trabajo pero lleva más tiempo, que tener 1 buen ingeniero ..." Esa lógica no parece respaldar su conclusión de despedirlo.En cambio, si ese es su razonamiento, tal vez podría sugerir que contraten a una segunda persona para que trabaje en las mismas tareas que él ... entonces tiene los 2 ingenieros que desea.
Prefiero tener dos ingenieros promedio que no rompan la producción, que una superestrella de perritos calientes que crea que sabe mejor que todos los demás.(Me convertí en el DBA # 1 cuando el DBA # 1 anterior colapsó una base de datos ** GRANDE ** a la mitad del día cuando todos los demás le dijeron que no lo hiciera, debido a un riesgo oscuro pero publicado. Sin embargo, él sabía mejor .... y lo acompañaron hasta la puerta ese día.)
+1 a RonJohn.El riesgo es realmente importante.También lo son los jugadores de equipo.Y las personas no son computadoras, y la mayoría de los desarrolladores no comienzan con las habilidades que necesitan para lograr que las personas hagan lo que quieren que hagan;computadoras, sí;gente, no.
Lo único que me preguntaría es si tienes que saltar para despedirlo.¿Hay algún otro paso que puedas dar como hablar con él?Pero sí, si necesitas despedirlo.
@bob A mi modo de ver, es sólo cuestión de tiempo que esta persona tome como rehén algo suyo en un plan de chantaje para cumplir con su exigencia de ser ascendido.El problema no es que esté siguiendo la regla de las horas extra, sino que lo está haciendo a pesar de que les dice a los demás que no lo hagan.Y este comportamiento solo comenzó después de su revisión.Antes estaba haciendo horas extras ansioso por trabajar, pero solo con la suposición de que lo ascenderían.Ahora que falló, no tiene ninguna razón para hacer horas extras, pero en lugar de renunciar, está sentado a pesar de todo.
Sí, ese es un buen punto.Ciertamente cuidaría mi espalda con esta persona.
Cuando las "calificaciones" son arbitrarias, ¿realmente vale la pena seguirlas?Para empezar, puede haber un razonamiento detrás de la regla, pero siempre hay formas de romper las reglas por la razón correcta.Parece que lo hicieron antes y obtuvieron excelentes resultados.Ahora se niegan a hacerlo por cuestiones relacionadas con la edad, por lo que se debe esperar que un empleado sienta una falta de respeto que debería haberse ganado y actúe en consecuencia.Salí del trabajo por la misma razón.
Puede considerar cualquier regla en funcionamiento como arbitraria, ya que puede romperse y además no hay dos lugares que funcionen igual.Dicho esto, no se trata de que las reglas sean arbitrarias, solo que cuando la persona en OP descubrió que eran arbitrarias, actuó mal porque siguieron las reglas solo con el supuesto de que había un objetivo final que no se pudo cumplir.
@computercarguy Más importante aún, parece que el tipo se fue a toda máquina sin antes * descubrir * ** cuáles ** son estas calificaciones "arbitrarias".Eso depende de él.
@Andrew,, dado que fue ascendido una vez y la regla de los 3 años fue doblada para hacerlo, se deduce que él lo sabría, ya que el gerente probablemente habría dicho algo al respecto en ese momento.Presumiblemente, el ingeniero consideró que sucedería lo mismo al continuar trabajando con el mismo punto álgido que antes de la promoción.El hecho de que fue bloqueado por la misma regla que ellos doblaron antes, y que ellos doblaron otras reglas mientras tanto, dice que la compañía no es confiable por su cumplimiento de las reglas y las dobla o hace cumplir arbitrariamente sin ninguna razón aparente, pero la suya propiaganancias únicas.Esto no es de él.
@computercarguy Uhh no.Él ** asumió ** que sucedería lo mismo.Esto también es una lógica defectuosa porque 1. es una posición aún más alta y, por lo tanto, tiene más riesgos y consecuencias, 2. OP dijo que "recibió un ascenso de ingeniero intermedio a ingeniero senior en su primer año (principalmente debido a su gerente de contrataciónarruinarlo y contratarlo 'demasiado bajo') ", por lo que esa es una situación única, y 3. si ya fue promovido temprano, ¿por qué esperar que lo asciendan pronto nuevamente?Esto es poco realista y probablemente poco práctico también.Por lo tanto, probablemente no debería ser ascendido, en cualquier caso.
@Andrew, si tiene 4 años en este momento y fue ascendido en el primer año, entonces ya debería tener 3 años en el asiento independientemente, sin mencionar que trabaja un tercio adicional de un año en OT.Y haber sido contratado "demasiado bajo" significa que debería haber estado en ese puesto de alto nivel para empezar, no que no fuera apto para él ni entonces ni ahora.Además, este ingeniero ha ido aprendiendo cosas nuevas a un ritmo increíble y _en su propio tiempo_, por lo que también debe considerarse una situación única y que vale la pena promover.Sé que es común esperar algo de eso, pero no con la capacidad de los ingenieros.
@computercarguy Quizás, eso no está claro.Ese OP lo mencionó sugiere que tal vez tenga algunos meses más para el final.Sin embargo, de nuevo: suposición.Derecho."Si hago esto, absolutamente conseguiré este puesto. Me lo merezco. Debe suceder".Ésta no es la forma correcta de conseguir una promoción.Su tiempo extra es completamente (100%) irrelevante y solo ejemplifica mi punto.No se trata de "¿Cuánto más has trabajado de lo necesario?"es, "¿Conoce y cumple las reglas de promoción?"
@Andrew, cuando solicita un nuevo trabajo, ¿indica exactamente cuántos años de experiencia tiene, como en 2,75 años?No, como la mayoría de la gente simplemente diría 3 años.Siendo realistas, unos meses de una forma u otra no importan.El OT cuenta absolutamente ya que muestra iniciativa, excepto cuando se espera, como presumiblemente lo es en esta empresa.Si no puede avanzar más rápido trabajando más duro, entonces eso promueve "el promedio" sobre "ser excepcional", y una empresa se verá afectada debido a los gerentes promedio (en el mejor de los casos), mientras que las personas excepcionales irán a otro lugar, yala empresa aparentemente quiere.
@computercarguy Quizás a un ignorante como el empleado en cuestión;pero cuando se va y la gente le pregunta por qué no lo ascendieron, y los gerentes dicen: "No trabajó en su puesto actual durante 3 años, de acuerdo con la política de la empresa, y simplemente asumió que iba a obtenerascendió y se enojó cuando no lo hizo y se fue, "entonces no pensarán que trabajar más duro está descartado".Su problema es asumir que este tipo es excepcional, cuando lo más probable es que esté diciendo que probablemente no lo sea tanto.
Una persona que no presta atención a las reglas, ni siquiera trata de averiguarlas en primer lugar, no va a ser un buen ingeniero.Debería haber hecho su investigación.Si a la gente no le gusta la política que está bien, esa sería una razón legítima para enojarse y marcharse si no la cambian;pero eso no es lo que está pasando aquí.
Permítanos [continuar esta discusión en el chat] (https://chat.stackexchange.com/rooms/99364/discussion-between-computercarguy-and-andrew).
#15
-1
user110333
2019-09-30 23:13:06 UTC
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Si quieres que se vaya por su propia cuenta (para evitar la indemnización de 700k), preséntale a los ingenieros de software autónomos; con su tutoría, verá que hay un mundo completamente nuevo que se adapta mejor a sus habilidades y apetito por el riesgo

¿Cómo ayudaría animar a este ingeniero a convertirse en autónomo?Parece que está esperando que lo despidan sin motivo para reclamar los $ 700k como indemnización, o buscar una mejor oportunidad si se presenta una.También suena lo suficientemente inteligente como para poder hacer un desarrollo independiente en el lateral.
¿Su consejo es presentar al ingeniero "la competencia" y esperar que le quite sus habilidades a la empresa?Que reduzca sus horas ha "causado muchas interrupciones en la empresa", así que reducirlas a cero no es así?Es probable que el ingeniero se deshaga de esta empresa de todos modos, así que ¿por qué no ayudarlo a salir por la puerta para evitar pagar la indemnización?Este es un consejo realmente malo para todos.Es probable que el ingeniero ya haya estudiado el trabajo por cuenta propia y otros trabajos por contrato.La empresa no debería agravar sus errores evitando activamente la indemnización.
no, quieren que se vaya y los autónomos ganan más.ganar ganar.


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