Pregunta:
¿Cuáles deberían ser los mejores criterios para decidir los despidos?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
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Incluso en los buenos tiempos, pueden producirse despidos de personas por un rendimiento extremadamente deficiente o problemas disciplinarios. Sin embargo, los despidos en tiempos de recesión es otra cosa. Por lo general, varios departamentos reciben un aviso para identificar a las personas que DEBEN reducir y encontrar una planificación alternativa del tamaño del equipo.

¿Cuáles son los criterios y procedimientos de evaluación que deberían ser para juzgar a cuántas personas deberían despedirse y a quiénes deberían dirigirse? ¿Cómo puede asegurarse de que las decisiones de tales despidos nunca sean impulsadas emocionalmente?

Esto dependerá de tu ubicación. En el Reino Unido, los despidos deben realizarse de acuerdo con la ley y es el * puesto * el que se elimina, no la * persona *.
Cinco respuestas:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
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No estoy de acuerdo con esta oración:

Incluso en los buenos tiempos, los despidos de personas pueden ocurrir por un desempeño deficiente o por problemas disciplinarios.

Y pensando de esta forma probablemente no está seguro de cómo ejecutar un despido. Cuando las personas se desempeñan extremadamente mal o tienen problemas disciplinarios y usted decide rescindir su empleo, eso no es un despido. Los despediste. Un despido es cuando simplemente no hay dinero (generalmente porque no hay trabajo) para apoyar a la gente que tiene. Por lo general, ocurre en tres etapas, todas opcionales:

  • Identifique una categoría grande (la oficina de Swindon, el departamento de artes gráficas, el tercer piso) que cuesta más de lo que ingresa y que simplemente cierre. Ya no volverá a realizar esa actividad.
  • Identifique a las personas concretas que desee "rescatar" de esa decisión y llévelas a una parte de la empresa que permanece abierta.
  • Identifique a las personas particulares de la parte de la empresa que permanece abierta y que necesitan irse, para dejar espacio para las que está manteniendo fuera de la parte cerrada. Esto puede resultar complicado si los que desea conservar rechazan su oferta de un nuevo lugar de trabajo o responsabilidades; no siempre puede estar seguro al principio de cuántos deben ir en este paso.

Otro patrón es que no cierra una parte de la empresa, sino que reduce la fuerza laboral en un cierto número de personas o en una determinada nómina total, por lo que simplemente realiza el paso 3 anterior.

Allí Hay tres formas de elegir quién va en el paso 3 (y posiblemente quién se salva en el paso 2):

  • mecánicamente en función del tiempo con la empresa. El más reciente es el primero en irse. La gente suele pensar que esto es lo más justo, pero a menudo no es lo mejor para la empresa.
  • mantener a las personas más versátiles (incluso si no son las de mayor rendimiento) para que pueda ofrecer sus servicios existentes con un menor equipo
  • mantener los mejores resultados

Es importante que su personal sepa que una persona elegida para el despido casi nunca tiene un desempeño deficiente. Despedir a los trabajadores de bajo rendimiento es una manera fácil de ahorrar dinero y generalmente se hace antes de que comiencen los despidos. Puede que sean buenos intérpretes pero que no sean los mejores. Pueden ser los mejores en algo que la empresa ya no va a hacer. Pueden ser los mejores, pero solo en una cosa y ahora la empresa necesita personas que estén bien o mejor en dos cosas.

Depende de usted si le dice a alguien las razones de su elección. Encontré que la frase "elegimos a quién despedir en función de la combinación de trabajo que se espera para los próximos meses" hizo que la gente se sintiera mejor sin animarlos a venir a discutir sobre ello.

Me gusta esto. De hecho, en términos de la ley corporativa de EE. UU., La diferencia entre "despedir" y "despedir" es enorme, y se exige por una serie de razones relacionadas con el individuo (el despido conduce al desempleo y, a menudo, los paquetes, ) - y corporativos (los despidos a menudo provocan una caída en las acciones). También agregaría: qué mecanismo y cómo se seleccionan los empleados tiene MUCHO que ver con los pronósticos futuros para ese negocio, así como con la cultura corporativa.
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
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Los despidos no son más que un período abreviado del status quo. Se debe promover a los que tienen mejor desempeño y se debe despedir a los que aportan el menor valor.

Cuando nos estábamos reorganizando, recuerdo que el líder de nuestra organización lo dijo mejor:

"Sí, nos estamos reorganizando. Sospecho que las personas que más temen son las los que menos tienen de qué preocuparse. Si está comprometido con la empresa, es productivo en su trabajo y se preocupa genuinamente por su equipo, probablemente ya esté haciendo las cosas que debe hacer. Si esto no se aplica a usted , Tengo que hacerte dos preguntas: ¿te estás aplicando tú mismo? Y si no, ¿por qué te molestaste en postularte aquí? "

En otras palabras, sé el mejor trabajador que puedas ser . A la larga, es la única estrategia que funcionará.


Si está haciendo los cortes, debe aplicar el mismo consejo. Conserve su mejor talento, independientemente de la función, y aproveche la oportunidad para simplemente acelerar la partida de sus colegas de bajo rendimiento.

Normalmente, en una situación de despido, ha eliminado un cierto número o porcentaje de puestos. Elimina los psiitons, luego llena esos puestos con tu mejor talento. Para todos los demás en este juego de sillas musicales, cuando la música se detiene, las personas sin asiento deben irse a casa.

Si toda su función se vuelve redundante, los de alto rendimiento suelen tener conexiones en otros departamentos, o al menos, en funciones similares en otros lugares de trabajo. Al menos, tendrá la satisfacción de saber que hizo todo lo que pudo.

Esta habría sido una gran respuesta para los empleados que están tratando de prepararse para una sesión de despido sospechada por parte de la alta dirección. Desafortunadamente, el OP está pidiendo una estrategia / criterios / evaluación para determinar a quién y cuántos despedir.
"Conserve su mejor talento, independientemente de la función", esto no es posible en el Reino Unido. Si necesita recortar posiciones en el equipo A, no puede separar a las personas del equipo B y mover a las personas del equipo A al otro lado.
De Verdad? Eso es increíble. Entonces, ¿no puede simplemente dejar ir a la persona del equipo b y luego simplemente volver a contratar a las personas del equipo A? Guau. ¿Cómo hacen cumplir esto? (Pregunta genuina, ¡quiero aprender!)
La respuesta está bastante lejos del mundo real. Muchos bancos, por ejemplo, simplemente les dicen a los gerentes "despedir al 10% de sus equipos" y eso es todo.
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
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Los despidos son una decisión empresarial. La mejor opción es despedir a aquellas personas cuyas pérdidas tendrán el menor impacto en los resultados finales. Cualquier otra decisión es un mal negocio y cambios cortos que dejaron los empleados para que el negocio siguiera adelante.

+1 a la mejor respuesta hasta ahora en términos de ir al grano. Será genial si elaboras más y amplías este pensamiento.
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
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En general, a los gerentes se les da un número objetivo de cuánto necesitan para reducir el presupuesto en un despido o se les dice qué departamentos deben irse por completo (suponga que está cerrando una línea completa de negocios, la forma más fácil de hacer el despido es dejar toda esa gente va). Dependiendo del país o la organización, es posible que tenga reglas / leyes específicas sobre el orden en que se puede elegir a las personas para un despido.

Si bien es cierto que es preferible mantener a los mejores empleados siempre que sea posible, los despidos a menudo se tratan de reducir funciones. Por lo tanto, no importa si sus mejores empleados están en el departamento que se le dice que elimine por completo, especialmente si se trata de un puesto de especialista y no pueden calificar para los trabajos que se quedan.

Además, los gerentes de nivel inferior generalmente no son consultados en un despido (ya que pueden ser personas en el grupo a ser despedidas) y son las personas que mejor conocen el desempeño real. Entonces, si usted, como gerente de nivel inferior, desea ayudar a su gente a que sea la que permanezca en un despido, asegúrese de que tengan las mejores evaluaciones de desempeño que la organización le permitirá brindarles. Asegúrese de nominar a su gente para los premios. Asegúrese de permitir que los gerentes superiores escuchen sus nombres de manera positiva.

No intente basar su decisión en factores personales, como quién cree que será más perjudicado por el despido. Todos los despedidos serán perjudicados y usted no conoce todos los factores en su vida financiera para saber quiénes serán los más perjudicados. Así que no despidan a los solteros porque los que tienen hijos necesitan más el dinero (Oye, yo también tengo que comer y puedo tener hijos y no tengo el lujo de tener un segundo ingreso que ya está llegando), no despedir a las mujeres porque todas tienen hombres para mantenerlas (nosotros no), etc.

Intente identificar quién podría tener un conocimiento crítico sobre el trabajo que quedará y trate de defender a esas personas. Tuvimos un despido una vez donde todas las decisiones fueron tomadas por RR.HH. y Finanzas (que trabajan en un estado especial y, por lo tanto, no sabían personalmente nada sobre las personas, excepto lo que estaba en su registro oficial) y parecían elegir en función de una combinación de desempeño. evaluación o salario sin tener en cuenta cómo afectaría a los proyectos en curso. Perdimos a varias personas clave en un proyecto multimillonario. Causó retrasos y sobrecostos.

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
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En primer lugar, conozca la ley de su jurisdicción. Asegúrese de no ser discriminatorio, lo que puede llevar a una demanda.

Comprenda por qué se están realizando los despidos. ¿Acabas de perder un contrato? ¿Está abandonando una línea de productos? ¿Vas a cerrar una tienda? ¿O han bajado las ventas / beneficios?

¿Puede absorber a algunas de las personas en otras funciones / ubicaciones? Algunas organizaciones pueden reducir la cantidad de personas que pierden su trabajo congelando la contratación en toda la empresa y pidiendo que se transfieran los empleados actuales. ¿Ha configurado una forma para que otros gerentes se comuniquen con sus empleados para satisfacer sus necesidades?

Una vez que haya agotado todas las demás opciones, debe ver quién queda en las funciones / áreas que para ser cortado. Si no tienen alguna habilidad que necesitará en un futuro cercano, tendrá que dejarlos ir.

Informe lo antes posible a los empleados en peligro de ser despedidos para que puedan mirar dentro y fuera de la empresa.

La peor situación es cuando tienes que dejar que la gente se vaya de las áreas que van a sobrevivir a la reorganización, pero hay que salvar a otras personas más valiosas en las áreas que se cortarán. El mejor enfoque es hacer los cortes en dos etapas. Primero fusionar las dos organizaciones, luego unos meses más tarde eliminar los puestos sobrantes. La fusión pone a la gente en alerta. Algunos se moverán por su cuenta, reduciendo así la cantidad de decisiones difíciles. También le permite hacer comparaciones más directas de individuos.



Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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