Pregunta:
¿Son las evaluaciones técnicas apropiadas para las entrevistas?
chrisjlee
2012-04-11 20:37:04 UTC
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En nuestra empresa, escribí un examen que proporciona una evaluación técnica relativa. Las preguntas de la prueba varían de simples a difíciles.

¿Es apropiado proporcionar un examen técnico obligatorio para un candidato técnico? Si es así, ¿debería ser escrito o ejecutado oralmente?

Su pregunta de ¿Han sido útiles las evaluaciones técnicas para seleccionar un candidato? Básicamente está pidiendo anécdotas que están fuera de tema, así que eliminé esa parte de la pregunta porque es Mal subjetivo.
Seven respuestas:
#1
+12
kevin cline
2012-04-11 20:57:09 UTC
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Proporciona una entrada objetiva adicional para el proceso de selección. Y puede ahorrar tiempo, porque algunos candidatos simplemente se darán por vencidos y se irán a casa.

Y aunque no soy abogado , creo que es una buena idea tener un estándar prueba dada a todos los candidatos. Los resultados de la prueba escrita pueden ayudar a defenderse de una queja por discriminación de un candidato rechazado. Por otro lado, la evidencia va en ambos sentidos, por lo que probablemente desee buscar un abogado antes de crear cualquier documento detectable.

Escriba su propia prueba, con respuestas largas, en lugar de utilizar un examen de conjeturas múltiples BrainBench o servicios similares. Un examinado capacitado puede hacerlo bien en un examen de opción múltiple sin conocimientos previos.

#2
+5
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 21:01:41 UTC
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Prefiero una evaluación técnica práctica. Es más importante ver cómo se resolvió el problema que cómo se resuelve el problema. Preferiría tener una respuesta "incorrecta" que se logró a través de un buen método que una respuesta "correcta" que vino de memoria.

#3
+3
Adam Rackis
2012-04-11 20:49:41 UTC
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Me alejaría de una prueba. Escribir una prueba que evalúe inteligentemente el conocimiento de un candidato y evite trivialidades es difícil. Y he oído que algunos desarrolladores realmente buenos obtienen malos resultados en estas pruebas.

Lo que me gusta hacer cuando entrevisto a candidatos es pedirles que los califiquen para que se califiquen a sí mismos en una escala del 1 al 10 en todas las tecnologías relevantes que utilizarán si son contratados. Luego tomo las tecnologías que ellos calificaron ellos mismos como las más altas, y simplemente hablo con ellos para asegurarme de que comprendan bien.

Si tienen una alta calificación de JavaScript, les preguntaré acerca de los cierres, cómo funciona el valor de this , etc. Si obtienen una alta calificación en Entity Framework, les preguntaré si entienden los pasos necesarios para evitar llamadas superfluas a bases de datos, seleccionan N + 1, abstraen inteligentemente la capa de datos, etc.

Mi único problema con el enfoque de "solo charlar" es que se vuelve difícil comparar manzanas con manzanas. Creo que conversar con un candidato es una buena parte de la entrevista, pero solo es una parte, en mi opinión.
Me opongo a preguntar las calificaciones numéricas de las habilidades técnicas de alguien, porque eso introduce cierta subjetividad en su respuesta. ¿Qué debería considerarse un 5 o un 10 en Javascript, y es una medida absoluta o relativa a otros tipos de experiencia? No sería un método de prueba preciso a menos que tenga claro lo que esperaría que tuviera un 5, 10, etc.
@CCRicers - En general estoy de acuerdo; Solo lo hago para que el candidato me diga en qué tecnologías * se siente * más cómodo, para que pueda preguntarle sobre * esas *
#4
+3
user38
2012-04-12 00:50:26 UTC
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Voy a ofrecer dos perspectivas para esto.

La primera es que parte del trabajo de mis sueños implicaría hacer un examen. El rol tiene un elemento altamente matemático y la prueba está ahí para asegurar las competencias básicas necesarias para realizar el trabajo. Esto está bien, ya que una prueba puede mostrar esto: ¿puede un candidato desempeñarse a un nivel mínimo estricto?

Sin embargo, también soy ingeniero de software, y para este tipo de funciones no creo que sea una prueba técnica en una entrevista es una buena idea. Para empezar, todos los ingenieros de software decentes pueden aprender cualquier idioma que deseen y deberían poder investigar y resolver problemas. Eso es lo que harás en el trabajo y es difícil escribir una prueba que cubra esas competencias.

En cambio, prefiero que un entrevistador me ponga un problema para completar antes de la entrevista. No debería ser demasiado grande, pero debería mostrar mi capacidad para codificar una solución a un problema.

También reduce la cantidad de personas a las que debe invitar para su evaluación, lo cual es una costosa negocio. Te da algo de qué hablar en las entrevistas y, en cierto modo, se auto-selecciona en el sentido de que los candidatos que no están preparados para hacer el esfuerzo para completar la tarea ni siquiera serán entrevistados.

Finalmente, este método toma la presione la entrevista y le permite utilizar este tiempo para evaluar las habilidades interpersonales y otros requisitos "suaves", si lo desea.

#5
+2
Brandon
2012-04-11 21:28:37 UTC
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Lo he visto de dos maneras diferentes: reclutadores que me piden que haga un examen BrainBench y tengo que hacer ejercicios prácticos en una entrevista.

En mi opinión, ver a alguien codificar / pizarra / diseñar algo (o por otro lado, tener que hacer esas cosas), realmente dice mucho más sobre el conjunto de habilidades de los candidatos de lo que lo hará un currículum o una carta de presentación. Prefiero ver cómo alguien piensa y aborda un problema. Como desarrollador, realmente no me interesa qué tan bien está redactado su currículum, solo necesito convencerme de que puede hacer el trabajo que necesito.

Estoy interesado en ver cómo un candidato se acerca a un problema y piensa en sus pies. Sí, las entrevistas son estresantes y mucha gente tiene problemas en ellas, pero puedes hacer concesiones por eso. No espero que alguien entre y asista en la entrevista, es difícil porque quiero contratar al 10% (o 5%) superior de los desarrolladores. Quiero que el candidato salga de allí sabiendo que tuvo una entrevista difícil pero justa. Quiero que quieran venir a trabajar para nosotros, no solo un "sí, podría trabajar allí", sino un "hombre, sería un lugar fantástico para trabajar".

#6
+1
Atif
2012-04-11 20:57:00 UTC
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Me hicieron un examen en lugar de una pantalla de teléfono, y también me dieron una prueba de respuesta corta.

Una prueba de respuesta corta (alrededor de 5-7 preguntas) es una buena idea. Básicamente es una pantalla de teléfono pero en papel, y puede ahorrarle algo de tiempo. Puedes dárselo para eliminar a las personas que no saben nada o les gusta inventar cosas.

#7
  0
Permas
2012-04-15 13:55:35 UTC
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CUALQUIER evaluación está bien siempre que:

  1. Es estándar para todos los que solicitan esa publicación.
  2. No está significativamente sesgado de manera que la gente frunza el ceño. Algún sesgo cultural está bien, ya que sus clientes o el entorno de trabajo pueden depender de eso.
  3. De hecho, se molesta en decirles las respuestas o al menos explorarlas con ellos.

Darle una prueba a alguien y no explorar las respuestas con ellos es a menudo una pérdida de tiempo.



Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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