Pregunta:
¿Cuán honesto debo ser en las evaluaciones de desempeño de mis colegas?
Aarthi
2012-04-11 01:48:08 UTC
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Cuando trabajaba en el gobierno estudiantil durante la universidad, ocasionalmente me pedían que brindara comentarios anónimos sobre uno de mis colegas. Se me aseguró que estos comentarios solo los verían nuestro asesor y el presidente de la administración.

¿Cuán honesto debo ser en los comentarios de revisión de desempeño como este? Me gusta creer que ofrezco una crítica constructiva en mis ideas / observaciones, pero tengo curiosidad por saber si hay límites en lo honesto que uno debe ser sobre el desempeño de sus colegas.

100% honesto. Quizás te refieres a "¿Qué tan abierto debería ser ..." o "¿Cuánto debería criticar a los colegas en las revisiones anónimas?"
Sea efusivo al elogiar a todos y espere que sus colegas sean lo suficientemente inteligentes como para hacer lo mismo.
Tres respuestas:
#1
+36
Nicole
2012-04-11 02:03:34 UTC
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Este es uno muy difícil. He estado en procesos de revisión por pares que son similares, que específicamente piden "algo que podrían hacer mejor".

Así es como lo abordo:

  • Sea lo más honesto posible, pero solo en las cosas que crea que ayudarán al equipo. No sirve de nada señalar un defecto de carácter en el que no hay posibilidad de ayudar al equipo a mejorar.
  • Tenga en cuenta que, como compañero, su perspectiva sobre el problema es limitada
  • Trate de relacionarlo con sus puntos fuertes . "Si bien hace un buen trabajo al enfocarse en X, prestar más atención a Y podría producir resultados aún mejores"
  • Tenga en cuenta que algunas personas simplemente son diferentes, y por eso los equipos pueden trabajar tan bueno. A veces, decirle a una persona que mejore en Y la hará peor en X . Aquí es donde los gerentes y compañeros deben reconocer las fortalezas de los demás y ayudar a que el rompecabezas encaje de la mejor manera posible.

De hecho, me gusta pensar en ello de la forma en que se formuló la pregunta en nuestras encuestas. : " Describe cómo [persona] puede ser más eficaz en su función ". Esto me ayuda a enmarcar todos los comentarios de manera positiva, no negativa.

Me gusta la redacción de su encuesta (de hecho, ¡puedo robarla para la nuestra!)
Particularmente me gusta tu tercer punto. Encuentro que las críticas negativas generalmente pueden suavizarse con algunos comentarios positivos sobre lo que el usuario está haciendo correctamente.
#2
+11
Karlson
2012-04-11 01:57:34 UTC
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Existe una realidad desafortunada de hacer este tipo de revisiones: todo lo que está oculto se da a conocer incluso si los comentarios solo pueden ser vistos por un asesor o presidente de administración.

Si una persona que realiza la revisión menciona algunos de sus críticas constructivas a una persona, hay formas de determinar quién la dejó, así que tenga cuidado de no ser demasiado perspicaz si tiene que seguir trabajando con estas personas. Si quieres dejar las críticas, déjalas lo más genéricas posible.

#3
-2
Milton
2020-02-21 22:14:14 UTC
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En primer lugar, para los comentarios de este tipo en general, debe ser absolutamente lo más sincero posible, lo que significa que todo lo que diga debe estar lo más arraigado posible en la verdad.

Qué tan sincero debe ser Ser es otro asunto, y tomar esa decisión requiere una mayor evaluación del contexto. Recuerde que el propósito de la crítica es ayudar. Cuanto más útil crea que serán sus comentarios en última instancia, más sincero debe sentirse cómodo con ellos. Hay pocas ventajas, para usted o para los demás, en desatar la crítica si no sirve de nada, mientras que al mismo tiempo se expone a los riesgos a la baja.

En segundo lugar, si es posible que sea así genuinos y serán útiles, los superiores que soliciten comentarios de sus subordinados sobre sus compañeros pueden ser una receta para el desastre. En la superficie, es un indicador potencial de un supervisor que no está en contacto con su personal. Una persona competente y funcional ya sabría cómo se está desempeñando la otra persona y también lo que la tercera persona pensó de ella. La retroalimentación hacia arriba y hacia abajo en la cadena de mando es muy diferente a la retroalimentación de terceros, que tiene demasiado aire de chismes en el patio de la escuela al respecto.

Un supervisor incompetente y / o disfuncional podría crear muchos tipos de pequeñas y grandes travesuras con tal proceso. Él / ella podría simplemente estar buscando validar una conclusión ya alcanzada sobre alguien. Él / ella podría compartir sus comentarios con cualquier persona, incluido el tema. Él / ella podría decidir que usted es en realidad el niño problemático basándose en sus comentarios.

En pocas palabras, no me atrevería a proporcionar esos comentarios por escrito. Estas cosas pueden volver y volverán a morderte el culo. Puede que me sienta más cómodo hablando de ello en un contexto más relajado e interactivo, como durante el almuerzo o el café, donde puede leer mejor cómo se recibe su información y adaptar su mensaje de esa manera.



Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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