Pregunta:
¿Debo animar a mis compañeros de trabajo a compartir sus salarios entre ellos?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
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Hablando objetivamente, la única parte que no se beneficiaría de que todos supieran lo que ganan los demás (especialmente las personas en puestos similares) es el empleador.

Sin embargo, hay un estigma al respecto.

Saber que alguien gana más que tú puede generar celos, pero por otro lado, podría darte argumentos cuando pidas un aumento.

¿Cuáles son los pros y los contras de saber lo que ganan mis compañeros de trabajo? ¿Afectaría negativamente el entorno laboral? ¿Hay beneficios o debo aceptar que alguien fue mejor negociador que yo al iniciar sesión y no preocuparme por eso?

Me encantaría ver ** datos reales ** para respaldar cualquier respuesta sobre esto ...
¿No lo haríamos todos? Sin embargo, con estos problemas de psicología, puede ser más sutil que los datos simples. Las cosas se pueden probar, pero es un orden de magnitud más difícil de hacer y se hace de diferentes maneras (piense en 'tesis' sobre 'encuesta').
Estuve en una presentación hoy sobre las opciones de atención médica del próximo año, y el presentador, al hablar sobre algunos de los costos, dijo algo como "eso suena alto, pero en una empresa donde el salario promedio es de $ X, no es muy grande acuerdo". Se quedaron boquiabiertos por la habitación, presumiblemente en su mayoría personas que ganaban menos de $ X. Probablemente esa no era la mejor manera de hacer esto.
consulte también: [Gestión de un equipo que discute abiertamente las compensaciones, las calificaciones de desempeño y el pago (aumento)] (http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa) y [¿Por qué discutir el pago es un tabú? ¿Cómo puedo hacer que la gente hable sobre cifras concretas?] (Http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people -habla-de-concreto)
Desde una perspectiva filosófica, mi respuesta es SÍ SÍ SÍ. (vea mi blog http://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.html) Desde una perspectiva del mundo real, obviamente enojará al empleador.
@MonicaCellio, ¿Pero ese presentador es un empleado de "nivel superior" o un empleado de "nivel medio"? Si es un senior, la gente hubiera esperado que tuviera un salario mayor de todos modos.
@Pacerier No recuerdo los detalles ahora (ha pasado un tiempo desde que hice ese comentario), pero creo que el presentador era una persona de recursos humanos con presunto acceso a estos datos, no alguien que hablara por su propia experiencia.
Los celos pueden ocurrir si la gente descubre lo que hacen los demás. No hay forma de detener eso y es una influencia estrictamente negativa en el lugar de trabajo, en mi opinión.
¿Son los celos realmente la palabra correcta para una respuesta legítima a la desigualdad de ingresos dentro del propio lugar de trabajo?
Seis respuestas:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
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Por qué hacerlo:

La transparencia de cosas como los salarios generalmente conduce a una mayor equidad. También obliga a los empleadores a basar los salarios en justificaciones más objetivas (y abiertas) para establecer los salarios, a diferencia de quién es el mejor negociador, el nepotismo u otras prácticas potencialmente corrosivas.

Esto puede funcionar mejor en entornos donde el desempeño es altamente objetivo versus subjetivo. Por ejemplo, mi primer trabajo, Taco Bell, pagaría una cierta bonificación si pudiera pasar una prueba que demostrara que había memorizado los ingredientes y las cantidades de los alimentos. La razón es que un alto porcentaje de la eficiencia de la ubicación de un restaurante en particular tiene que ver con la rapidez y precisión con la que los empleados pueden producir alimentos, a pedido, de la misma manera siempre. En este caso, está claro cuál es el incentivo tanto para el empleador como para el empleado y, por lo tanto, bajo qué condiciones fue fácil para un jefe darme un aumento de sueldo "automático" debido al aumento de la eficiencia.

En lugares donde el desempeño es más subjetivo, simplemente tener un proceso sobre cómo se determinan los salarios y tener ese proceso abierto a discusión en algún nivel, puede contribuir a un sentimiento de equidad. Las organizaciones que operan como cooperativas (donde los empleados también son dueños de la empresa) son ejemplos de dónde los incentivos de todos están alineados, en general, pueden manejar esto bien.

Ir demasiado lejos con un enfoque que se centra en las mediciones es que usted Puede caer en la trampa de reducir todo a cifras de desempeño, que solo motivan a algunos empleados, con exclusión de otros. Un enfoque como este también tiende a centrarse en la eficiencia en lugar de otros factores que pueden ser valiosos para la empresa y sus empleados, como la cultura, el diseño, la satisfacción del cliente, etc.

La equidad es lo importante, independientemente del enfoque correcto en el caso específico. Si te enfocas en la justicia, entonces no puedes preocuparte demasiado por los celos. Es posible que haya algunas personas que estén celosas, pero siempre que el camino para llegar desde donde están hasta donde quieren estar esté despejado (y no es un club de chicos viejos donde el camino está despejado, pero también tienes que besar a un mucho traseros innecesariamente), entonces siempre puedes señalar a los empleados celosos de regreso a ese proceso.

En caso de que no lo haya dicho ya, no creo que haya alguna desventaja (para los empleados) abriendo el proceso. Puede ayudar a arrojar luz sobre las prácticas injustas que pueden existir, incluso si el empleador no está tratando de ser injusto.

Con respecto a los temores de que no funcionará:

He visto trabajo de transparencia. Creo que el temor de que sea una pendiente resbaladiza hacia cada aumento de salarios o empleados quejándose es simplemente una tontería: la empresa siempre puede decir "no". En este caso, la transparencia tiende a fallar solo si no también publica una lista de criterios justos y razonables para establecer salarios que puedan medirse en gran medida de manera objetiva.

También he Tuvo una experiencia personal en la que un empleado descubrió que le estaban pagando significativamente menos que otro empleado que (según el acuerdo de todos sus compañeros y supervisor) hacía un trabajo más pobre y no había estado allí tanto tiempo ni era tan productivo. La respuesta desafortunada que se le dio al empleado mal pagado fue: "Bueno, no va a cambiar, así que no hay nada que negociar aquí".

Solo me enteré de esta situación cuando el gerente supervisor fue reemplazado más tarde, no por esta situación, pero esta fue una de las cosas que surgieron durante el proceso. Como resultado, la compañía estableció un proceso más abierto para establecer salarios iniciales y avanzados. Si bien los salarios individuales todavía nunca se revelaron, los gerentes se aseguraron de que tuvieran razones "reales" para pagarle a las personas lo que hicieron, de modo que cuando los empleados discutieran sus salarios (lo cual es casi inevitable) y le hicieron preguntas a su supervisor, estuvieran capaz de discutir los estándares para establecer salarios y acción directa que el empleado podría tomar para aumentar su salario , lo que prácticamente resolvió estos problemas.

Uno, muy público (y otro privado ) ejemplo de este funcionamiento:

StackExchange mismo publica su estrategia de determinación de compensación (actualización de diciembre de 2015: este enlace está roto, pero aquí hay una especie de equivalente cercano). No estoy tratando de promocionar StackExchange solo porque estamos usando sus servicios, son simplemente uno de los mejores ejemplos de formas de administrar una empresa de manera más abierta, y en realidad hacen pública la estrategia de compensación para que todo el mundo la vea.

Ternary Software (ahora cerrado, pero el predecesor espiritual de Holocracy One) también tenía una estrategia salarial abierta. Todos conocían el salario de los demás y los criterios que entraban en él, pero las cosas no empezaron así. De hecho, las personas que promulgaron un sistema más abierto no solo hicieron que el dinero no fuera un problema al publicar los criterios para establecer los salarios, sino que también redujeron sus propios salarios base y (según el acuerdo del grupo) reenfocaron la compensación en función de lo que era bueno. por el éxito de la empresa y el crecimiento y la motivación a largo plazo del empleado.

El resultado fue que el grupo decidió lo que importaba para la vida y el éxito de la empresa, y les dio a los empleados una dirección clara para aumentar su salario si lo deseaban (lo crea o no, esta no siempre es la máxima prioridad para los empleados ). Cuando los empleados hacían cosas mejores y más importantes, la empresa también estaba haciendo cosas mejores y más importantes, por lo que era una obviedad dar una bonificación a alguien cuando afectaba de forma clara y directa el resultado final para mejor.

Con respecto a cómo hacerlo

Ahora, preguntó si debería o no alentar a los empleados a compartir sus salarios. La transición del secreto a la transparencia lleva tiempo. Yo diría que volverse loco y animar a todo el mundo a cambiar a la transparencia mañana probablemente desvíe algunas cabezas y genere confusión, probablemente no sea una buena idea. Es casi seguro que escuchará todos los miedos que pueda imaginar acerca de por qué esto no funcionará.

El truco consiste en tomar las cosas con calma. Las diferentes empresas (y culturas empresariales) necesitarán diferentes cantidades de tiempo para hacer una transición como esta (y si deciden no hacer esta transición, también podría estar bien). Así que da un paso a la vez. Quizás proponga un pequeño cambio. Tal vez hable de exponer el salario lentamente e implementar solo un puñado de cambios cada trimestre. Tal vez comience con una discusión sobre cómo se debe determinar la compensación y comience a obtener ideas. Sí, por supuesto, obtendrá personas que digan: "Bueno, genero $ 5,000 en ingresos para la empresa cada mes y, por lo tanto, me deberían pagar precisamente esa cantidad"), pero esto es poco realista y poco práctico en varios niveles, y no es así como las empresas funcionan, crecen o mejoran. Las personas que quieran ganar exactamente el dinero que traen deben convertirse en contratistas independientes: pueden vivir y morir exactamente con la cantidad de dinero que traen a la puerta todo lo que quieran.

Creo que una de las cosas más importantes aquí es que seas tan transparente sobre cómo y cuándo planeas hacer esta transición como planeas ser cuando alcanzar la transparencia. Cada cultura empresarial decidirá inevitablemente que su nivel de comodidad es un poco diferente al de otros lugares, y está bien si no terminan donde esperas que lleguen. Estas ideas van en contra de muchas normas sociales, y tomará tiempo realizar cualquier transición que una organización decida emprender.

Una forma completamente diferente de hacerlo podría ser simplemente anunciar una bonificación para algunos métrica de rendimiento, permita que otras personas propongan cambios incrementales adicionales junto con los propietarios de la empresa y deje que el impulso de este proceso lo guíe.

Fantástica respuesta, estoy completamente de acuerdo. En particular, tiene razón en que incluso si * en el entorno laboral actual * los empleados que hablan sobre sus salarios pueden causar un conflicto, eso puede considerarse una señal clara de que es necesario un cambio en las políticas / entorno laboral.
@weronika - absolutamente. Incluso si su lugar de trabajo está lleno de nepotismo y prácticas injustas ** hoy **, y si bien descubrirlo podría generar un escándalo y dolor a corto plazo (incluso podría perder personas valiosas), ** arreglar ** hace que todos los diferencia y pagará dividendos.
La gerencia no le debe al empleado una justificación de los niveles salariales. El hecho de que los empleados quieran apertura no significa que la gerencia / los propietarios lo permitan.
@mhoran_psprep Entonces, la gerencia puede terminar con empleados insatisfechos en sus manos, y por una buena razón. Decir "la gerencia no le debe a usted hacer / permitir X" no es una buena razón para evitar tratar de fomentar una buena política X en su lugar de trabajo.
@mhoran_psprep: eso es obviamente cierto. Desde un punto de vista legal, los propietarios "poseen" la empresa y pueden utilizar sus recursos como mejor les parezca. También tiene razón en que la dirección no "le debe" al empleado una justificación. Es por eso que incluí ejemplos prácticos del mundo real no solo de dónde ** funciona **, sino también de los beneficios potenciales adicionales de promulgar una política como esta. Creo que hay pruebas reales en contra de la idea de que esto "nunca funciona".
También admitiré que algunas personas prefieren no hablar de dinero debido a las normas sociales y los tabúes. Sin embargo (y esta es mi opinión personal) prefiero la equidad al secreto. También he trabajado en lugares donde los empleados, inevitablemente, no querían jugar limpio con los demás y exigían un salario más alto, pero en un entorno abierto tienen que justificar ese pago contra un conjunto de reglas abiertas. En un entorno como este, los empleados que no quieren justicia y esperan un trato especial simplemente no duran. Definitivamente es una forma diferente de hacer negocios, te lo concedo.
Esto solo funciona cuando el salario se comparte de forma anónima. Una vez que se adjuntan los nombres, el salario se convierte en la persona, no en el salario. Entonces, aunque el principio es sólido, la práctica falla.
@Chad: las agencias gubernamentales donde los nombres se asocian con los salarios y se comparten para el consumo público parecen refutar esto, pero definitivamente hay un factor de expectativas culturales dentro de un trabajo gubernamental en juego en estas situaciones.
Curiosamente, el enlace PDF SE está roto.
@DenisdeBernardy - Hm, sí. ¿Migraron su blog fuera de WordPress? Aquí hay un artículo que se vincula a cosas: https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ - Agregué esto a una versión actualizada de mi respuesta. Es posible que esto no sea no es un esfuerzo por ocultar nada, sino un reflejo del hecho de que el enlace original apuntaba a información actualizada en 2011. Actualmente no puedo encontrar nada más reciente que parezca tener información similar aparte de la publicación del blog en que apareció originalmente ese enlace.
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
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A muchas empresas les gusta redactar políticas que digan que hablar sobre salario / salario / beneficios es un delito despedible. La Junta Nacional de Relaciones Laborales ha sostenido en repetidas ocasiones que discutir los sueldos, salarios y beneficios es una "actividad organizativa" cubierta por la sección 7 de la NLRA y que las políticas de la empresa que prohíben tales discusiones están prohibidas porque violan la sección 8 de la NLRA (un ejemplo es Handicabs, Inc. v. NLRB, 95 F.3d 68).

¿Debería aceptar que alguien fue mejor negociador que yo al iniciar sesión y no preocuparme por eso?

Esto es típicamente cómo lo acepto y lo racionalizo. Sin embargo, soy un hombre, y este tipo de racionalización, que alguien más es un mejor negociador, puede llevarte rápidamente al campo minado de la disparidad salarial de género en el lugar de trabajo. Si cada mujer gana menos que cada hombre por el mismo trabajo, su empresa tiene un costoso problema legal en ciernes. Ocultar la información salarial puede retrasar estos problemas legales hasta el punto en que se vuelven discutibles.

¿Afectaría negativamente el entorno laboral?

Esto puede suceder fácilmente. He trabajado en oficinas donde una persona que era mucho mejor negociadora que el resto de nosotros ganaba casi el doble de lo que ganaban las otras personas que hacían el mismo trabajo. Causó muchas quejas y animosidad porque las políticas de la empresa no permitían el tipo de aumentos que serían necesarios para que las personas con salarios más bajos cumplieran con lo que estaba ganando el negociador estrella. En ese caso, dejar de trabajar para ir a trabajar a otra parte era la única forma de conseguir un aumento que me acercaba incluso a lo que ganaban los negociadores expertos. He identificado mis deficientes habilidades de negociación como una de las áreas en las que necesito trabajar.

No solo es una ofensa despedible, sino que la mayoría de las empresas no dudarían ni un segundo en despedirlo por esto. Sería muy caro para ellos y sembraría odio y descontento si los empleados realmente supieran lo que ganan los demás.
@HLGEM: esta respuesta declaró específicamente que es * ilegal * convertirlo en un delito disparable, al menos en los EE. UU.
Y si puede pagar un abogado laboralista para combatirlo, hágalo.
@HLGEM: Creo que la mayoría de los abogados laborales en los Estados Unidos toman casos de contingencia
@weronika - en los 24 estados de "Derecho al trabajo", esto no es un problema. Oficialmente, lo dejan ir por "insertar razón legal aquí" (o sin razón).
@BryanH Creo que te refieres a "Empleo a voluntad". El "derecho al trabajo" es un concepto completamente diferente. Aun así, el empleo a voluntad puede tener varias excepciones que varían de un estado a otro. Consulte a un abogado laboralista si tiene preguntas específicas sobre su estado, ya que estas leyes pueden ser complejas, ambiguas y / o muy dependientes de la jurisprudencia.
@weronika: y HLGEM específicamente (aunque indirectamente) declararon que la mayoría de las empresas son delincuentes ;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
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Por experiencia personal, tanto para mí como para varios compañeros de trabajo, compré la regla hace unos 20 años de que:

"pocas cosas buenas pueden salir de ellas y muchas malas ".

También un ejemplo personal: cuando comencé a trabajar (hace 25 años) tenía un salario mínimo: $ 5.95 la hora. Todos los demás recibían más, la mayoría de la gente ganaba entre $ 7 y $ 8. Cuando llegó el aumento de sueldo anual, todos obtuvieron del 0 al 4% ... excepto las personas con el mínimo, que obtuvieron el 10% ($ 5.95 a $ 6.55). Cuando escuché esto, estaba muy emocionado y bastante abierto y vocal al respecto ... el resultado fue que varios empleados existentes (con $ 8 - $ 9) realmente se sintieron molestos con mi aumento del 10% a $ 6.55. ¡Esta fue una experiencia de aprendizaje para mí!

Yo diría que aborde esto a través de "enumerar los beneficios", "enumerar los inconvenientes".
La mayoría de la gente encuentra que el último es bastante largo y el primero bastante corto (¡o inexistente!).

Hay muchos problemas como este en los que no puede aplicar un algoritmo de programador, es algo humano más suave que generalmente no es apropiado para encuestas y estadísticas, porque tampoco generarían muchos datos útiles, solo imagínese redactar las preguntas y tratar de obtener respuestas honestas).

La principal excepción a esto son las organizaciones sin fines de lucro, las organizaciones benéficas, el gobierno, etc., donde se publican los salarios, tanto interna como públicamente.

+1 para enumerar los beneficios y desventajas, _y_ señalar que el último es bastante largo y el primero es `lim n -> 0`
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
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Context:

El salario es típicamente solo un factor en la ecuación que es 'compensación laboral'. Otros son:

  • Su valor percibido para la empresa
  • El dinero que recibe (su salario)
  • Sus beneficios; p.ej. "Dejo a mis hijos en la escuela y llego tarde"
  • Sus habilidades de negociación y sus propias demandas
  • El presupuesto disponible

Para la empresa :

Salario = Valor - Beneficio_ideal_para_empresa * factor_negociación

Para usted:

Salario + Beneficios = Esfuerzo

Esto está en equilibrio para todos. Un salario bajo puede indicar demandas bajas, malas habilidades de negociación o tal vez muchos otros beneficios ("¡Me encanta ir en bicicleta al trabajo!")

Además de eso: la empresa tiene objetivos financieros, por lo que el total Profit = Value - Cost debe ser positivo (y preferiblemente alto).

Efecto inmediato:

¿Qué sucede cuando comunica abiertamente el salario? (recuerde: la cantidad total de dinero que la empresa puede gastar en salario permanece igual)

  • Algunas personas verán que hacen el mismo esfuerzo, mientras que se les paga menos. Querrán un aumento (o peor: ¡trabajarán menos!).
  • Nadie querrá reducir su salario en beneficio de otros.

Entonces, básicamente, usted tiene un conflicto. Algunas personas exigirán un aumento de salario, nadie pedirá una reducción de salario.

Beneficios a largo plazo:

¿Qué es lo que desea lograr? ¿Salario igual para trabajos iguales? ¿Igual salario por iguales resultados? ¿Está dispuesto a aceptar que a algunas personas se les pague 10 veces su salario? ¿Estás dispuesto a aceptar que a algunas personas se les pagará igual que a ti, aunque reciban muchos más beneficios que tú?

La apertura de salario no solucionará el problema. Lo que sí funciona es un sistema como el que se usa en Valve: salario revisado por pares. Intentan estimar el valor de una persona lo más cuantificado posible, y el salario base solo en eso. Funciona, pero solo para personas muy brillantes, por lo que Valve contrata de manera extremadamente selectiva.

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
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Palos de hockey dobles H-E NO 0000-.

Si tu justificación para conseguir un aumento es el patio de la escuela, "¡P-p-pero Juan consiguió un aumento mayor que yo!" entonces has terminado. Haz las maletas y sal. Si no puede justificar su aumento con sus contribuciones a los resultados de la empresa, entonces a) no entiende cómo operan las empresas (pista: ganancias) yb) no merece ese aumento de todos modos.

Mi salario NO ES DE SU NEGOCIO. ¿Por qué? Porque soy mejor negociador que tú. Y debido a que gano más que tú, cuando me pillas tomando un descanso rápido después de una sesión de programación sólida, inmediatamente asumes que soy un holgazán y eventualmente comenzarás a quejarme al respecto.

Pregúntate a ti mismo. esto: cuando te contrataron, ¿recibiste el salario con el que estabas contento?

Si es así, ¿qué importa lo que ganen otras personas? ¡Estás contento con tu salario! Aprenda a convertirse en un mejor negociador si desea comenzar con un salario más alto.

Si es no, ¿de quién es la culpa? Juan ¿El jefe? No, es tuyo: accediste a ese salario cuando te contrataron. Aprenda a convertirse en un mejor negociador si desea comenzar con un salario más alto.

Nunca * trabajaría para una empresa donde se divulgaran los salarios, porque es contraproducente: no hay ventajas y hay mucho de desventajas.

* Excepción: los trabajos gubernamentales requieren divulgación.

No puedo comprender por completo qué tipo de visión del mundo considera que unas pocas horas en la mesa de negociaciones son la base para una compensación justa en lugar de una evaluación ** haciendo el trabajo real **.
@Telastyn: el que tiene la mayoría de las personas que dirigen empresas. Estas personas son a menudo gente de negocios y una gran parte de lo que hacen es negociar acuerdos de varios tipos y tratar de obtener todo lo que puedan pagando lo menos posible en dichos acuerdos. Para ellos, la cantidad de dinero para pagarle es solo una cosa más para negociar.
@Telastyn: esto es bastante común en la mayor parte del mundo, excepto en EE. UU. En muchos países se espera que haya alguna negociación como parte de la vida diaria (por ejemplo, ir al mercado) y el resultado es que ambas partes terminan más felices (ganar-ganar). Uno siempre puede optar por no participar: compre un automóvil y acepte el precio que le den. Otro punto: ** la negociación no se trata solo de salario **. Vacaciones, libros, equipo (computadora, sillas, etc.), teletrabajo y capacitación _ están todos sobre la mesa_. ¿La ventaja de obtener capacitación anual garantizada y una semana adicional de vacaciones vale 15 minutos de su tiempo?
@bryanh - Una cosa es negociar. Pero leí su respuesta para decir que la información salarial nunca debe ser pública porque (Dios no lo quiera) otras personas podrían querer ganar la misma cantidad por hacer el mismo trabajo de calidad. No está argumentando solo que los buenos negociadores deberían obtener una buena compensación, sino que los malos negociadores deberían recibir una compensación pobre * independientemente * de la calidad relativa de su trabajo.
@Telastyn - No estoy discutiendo eso en absoluto; No me importa lo que hagan otras personas. Estoy diciendo que no hay absolutamente ninguna ventaja para mí compartir mi compensación.
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
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Intento ver la pregunta desde un ángulo ligeramente diferente: prácticamente todos los trabajadores manuales que conozco discuten libremente sus salarios entre colegas, hasta el punto de comparar y discutir las cifras todos los meses. La muestra (no representativa) de personas que conozco describe que a menudo se apoyan mutuamente en la negociación de mejores salarios o condiciones. Debo agregar que todo esto es en las grandes empresas, tendrán un manejo muy formal de las horas de trabajo, escalas salariales, etc. En estos entornos, los trabajadores se benefician claramente de la falta de confidencialidad salarial.

Muchos obreros se encuentran en un sistema puro de antigüedad / título de trabajo, por lo que cualquiera que conozca la empresa y cuándo se unieron y cuál es su grado de pago conoce su salario, especialmente, pero no solo, en los sindicatos. Presento lo que esto no tiene implicaciones para aquellos cuya escala salarial está menos estructurada y cuyas habilidades son menos intercambiables. Muchos (¿la mayoría?) De nosotros aquí no son componentes estándar.


Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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