Pregunta:
¿Cómo motivo a mis compañeros?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:00:42 UTC
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A veces tengo que trabajar con un colega en particular de mi equipo; el problema es, en mi opinión, que se toma su trabajo demasiado a la ligera. Cuando comienzo un trabajo, me comprometo con él y quiero cumplir con mis plazos y ofrecer un producto decente (soy programador).

Mi colega solo quiere que funcione, pero no piensa en la mantenibilidad, la documentación, etc. Siento que su actitud podría afectar nuestro proyecto y es la base de cierta frustración.

¿Cómo lo motivo? ¿Cómo menciono que no me gusta la forma en que estamos trabajando en este momento?

Entonces, ¿le preocupa su motivación para hacer un producto * bueno *, pero está haciendo su trabajo a tiempo? Entonces, ¿es una cuestión de la profundidad de su trabajo?
Dado que este es un proyecto de equipo, supongo que otros tienen que leer su código, ¿verdad? ¿Alguien más lo mantiene? Esto también es en parte una cuestión de trabajo en equipo.
Todavía no, se hará en unas semanas.
The program works, so any additional effort is politically founded. In other words you need the organization to demand the extra work be a required part of any delivery.
Cuatro respuestas:
#1
+15
jefflunt
2012-04-11 02:18:10 UTC
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Haga menos sobre la ética del trabajo (real o percibida) y hágalo sobre la tarea en cuestión, los entregables y asegúrese de que el trabajo cumpla con sus expectativas. Para hacer eso, deberá comunicar sus expectativas, desde los plazos hasta la calidad, hasta cualquier otro criterio importante para usted. Estas cosas requieren tiempo y capacitación dedicada.

Ha identificado el problema (la brecha percibida en la calidad de la entrega, según un conjunto de criterios). Simplemente indicárselo a la otra persona no lo solucionará: debe tener claro cuándo se cumplen, superan y dejan de lado las expectativas. Los seres humanos son criaturas que coinciden con patrones: los compañeros de trabajo generalmente captan las cosas cuando los objetivos están bien definidos.

Probablemente podría indicarle algunos recursos más específicos, si quiere ser más específico sobre los tipos de los desafíos que tiene con esta persona. Los problemas de calidad / velocidad / entrega son comunes, pero bastante amplios y, como resultado, difíciles de responder con un enfoque "milagroso". Realmente necesita profundizar en los detalles si desea lograr un cambio duradero y de alta calidad en las personas que lo rodean.

Creo que en su mayoría lo entendiste. Tienes que ser __concreto__ sobre lo que está mal con el trabajo que está realizando, porque en serio puede que no lo entienda de otra manera.
#2
+15
Mark Booth
2012-04-11 15:58:23 UTC
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Mucho más importante que tratar de motivar a las personas es ayudarlas eliminando las barreras que les impiden motivarse a sí mismas .

La razón de esto es la diferencia entre motivación intrínseca y extrínseca.

De la página de Wikipedia:

La motivación intrínseca se refiere a la motivación que es impulsado por un interés o disfrute en la tarea en sí, y existe dentro del individuo en lugar de depender de una presión externa.

La motivación extrínseca proviene del exterior del individuo. Las motivaciones extrínsecas comunes son recompensas como dinero y calificaciones, coerción y amenaza de castigo. La competencia es en general extrínseca porque anima al artista a ganar y vencer a otros, no a disfrutar de las recompensas intrínsecas de la actividad. Una multitud animando al individuo y los trofeos también son incentivos extrínsecos .

Según la investigación, los motivadores intrínsecos son mucho más poderosos que motivadores extrínsecos :

En niveles inferiores de jerarquía de necesidades de Maslow, como las necesidades fisiológicas, el dinero es un motivador, sin embargo, tiende a tener un efecto motivador en el personal que dura solo un corto período (de acuerdo con el modelo de motivación de dos factores de Herzberg).

En los niveles más altos de la jerarquía, elogio, respeto, reconocimiento, empoderamiento y un sentido de la pertenencia son motivadores mucho más poderosos que el dinero

Ahora bien, aunque hay poca evidencia de la jerarquía de Maslow en sí misma, es un gancho útil al describir intrínseco versos motivadores extintivos .

Sin embargo, la cosa sorprendente que surge de la investigación es que proporcionar motivadores extrínsecos realmente puede reducir o eliminar el intrin sic motivadores:

La investigación en psicología social ha indicado que las recompensas extrínsecas pueden conducir a una sobrejustificación y una posterior reducción de la motivación intrínseca . En un estudio que demostró este efecto, los niños que esperaban ser (y fueron) recompensados ​​con una cinta y una estrella dorada por hacer dibujos pasaron menos tiempo jugando con los materiales de dibujo en observaciones posteriores que los niños que fueron asignados a una condición de recompensa inesperada y a niños que no recibieron recompensa extrínseca . 1

  1. Socavar el interés intrínseco de los niños con recompensa extrínseca; Una prueba de hipótesis de 'sobrejustificación', Lepper, Greene & Nisbett.

Por lo tanto, en general, es mucho más eficaz eliminar las barreras intrínsecas a la motivación. que intentar incrementar los motivadores extrínsecos. Esta fue la esencia de muchos elementos de Peopleware de DeMarco & Lister y de Fred Brooks ' The Mythical Man-Month. Estos deben considerarse una lectura esencial para cualquier gerente de ingenieros de software, pero también podrían ayudar a los gerentes de otros trabajadores del conocimiento.

Para obtener más información, recomiendo encarecidamente esta animación de uno de Las charlas de Daniel Pink sobre su libro " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us". *

Para ser justos, la psicología del comportamiento dice que no debe decirles a los niños con anticipación que van a recibir la cinta por hacer dibujos, sino que simplemente hágalo. Durante varios ensayos, esto debería aumentar la incidencia de tirones. El estudio violó los principios de la modificación de la conducta, por lo que no es sorprendente que produjera esos resultados.
@AmyBlankenship - Pero eso es precisamente lo que hicieron. El estudio comparó un grupo de niños a los que se les informó sobre la recompensa, un grupo de niños a los que no se les dio recompensa ** y ** a un grupo de niños a los que se les dio una recompensa inesperada. Agregaré una referencia para el artículo.
Espero que no esté basando esta conclusión en un resumen de artículo.
@JeffO - No soy un científico social, así que no sé cuánto ha cambiado la metodología aceptable desde el 72, pero el artículo parece abordar el punto de Amy. Además, los resultados (tabla 1) parecen coincidir con la afirmación en abstracto, pero me complacería editar en mi respuesta cualquier crítica que usted (o Amy) puedan tener del artículo citado. Por cierto, la cita es de la página de [Wikipedia] (http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation#Intrinsic_and_extrinsic_motivation) a la que hice referencia anteriormente en mi respuesta.
#3
+8
weronika
2012-04-11 08:57:11 UTC
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Por lo que puedo decir, no parece que su compañero de trabajo esté desmotivado o que se tome su trabajo a la ligera, y mucho menos que no quiera cumplir con los plazos o proporcionar un producto decente, simplemente tiene una idea diferente de lo que esa tarea incluye que tú. ( "Mi colega solo quiere que funcione, pero no piensa en la mantenibilidad, la documentación, etc." ) Esta es una conversación que probablemente debería tener con él, pero no creo que lo haga ir muy bien si se muestra crítico. Simplemente dígalo como un desacuerdo sobre la mejor manera de realizar las tareas y analícelo desde un punto de vista práctico : cómo satisfacer los requisitos del proyecto, qué es más fácil cuando todo el equipo trabaja en el código, qué hace es más fácil encontrar errores, etc., en lugar de involucrarse en preguntas como quién está o no motivado adecuadamente o tomarse el trabajo en serio, lo que solo hará que sea más difícil lograr cualquier cosa.

Otra posibilidad sería sea ​​tomar esto con la gerencia. ¿Cuáles son sus estándares de mantenimiento, documentación, etc.? Si no tienen ninguno, ¿puedes convencerlos de que establezcan algunos?

Habla también con el resto del equipo. ¿Qué opinan de la calidad de su trabajo? ¿Alguno de ellos ya ha intentado hablar con él sobre eso y, de ser así, cómo les fue? Estarás en una posición mucho mejor cuando no solo seas tú contra él, sino que intentes acordar algunos estándares del equipo.

#4
-1
drabsv
2013-03-04 20:09:37 UTC
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En primer lugar, veo esto como un problema con la estructura de su empresa, no un problema con su colega.

La estructura de su empresa, obviamente, no le da la libertad de decidir con quién trabajar. . Además, si la situación es realmente la forma en que la describe, esta restricción supone una desventaja para la propia empresa.

Desde este punto de vista, podría: a) pedir a sus gerentes que cambien sus políticas a continuación vez que elija a su socio en un proyecto o reciba un presupuesto para contratar uno usted mismo;

o

b) hable con su colega sobre sus estándares de desempeño de una manera tranquila y constructiva. Luego proceda a trabajar y nunca se preocupe si su colega no cumple con esos estándares. En su lugar, solicite un aumento de salario y haga su parte del trabajo de primer nivel y nunca se preocupe por la calidad del producto final únicamente dentro del alcance de su trabajo en particular. La razón es que si sus jefes insisten en tener el poder de decidir quién trabaja con quién, entonces, su profesionalismo debería tener un precio, dado que en realidad lo están saboteando.

¿Estoy leyendo esto bien? Las opciones que sugiere son: elegir con quién trabaja o pedir un aumento si no puede elegir. No veo que eso vaya bien en la mayoría de los lugares.
Empecé a estar de acuerdo con el problema de la empresa, pero no creo que no pueda elegir un programador capacitado con quien trabajar, pero ¿por qué un desarrollador incapaz sigue en la empresa? ¿O tal vez las expectativas y los estándares de la operación son más altos que los de la empresa?
@GreenMatt - tienes razón con una pequeña enmienda - "pide un aumento si no puedes elegir ** a alguien mejor que el que tienes que trabajar actualmente **" Si estuviera en un equipo perfectamente seleccionado, no lo haría t pedir un aumento. El gran equipo por sí solo sería un beneficio excepcional. Pero si me estuvieran haciendo trabajar con alguien mediocre, definitivamente buscaría una compensación por mis esfuerzos adicionales en un entorno de bajo esfuerzo.
@ Jeff O - lo siento, no pude conseguirte
-1: Para empezar: "... tu profesionalismo debe tener un precio ..." es un mal consejo; lo mejor es ser siempre profesional. También "... dado que en realidad lo están saboteando". está exagerando lo que describe la pregunta. Como implicaba mi comentario anterior, no creo que sea un buen consejo exigir que elijas con quién trabajas o que te den un aumento si no tienes esa opción; nadie es perfecto y, en mi experiencia, es común que te soliciten trabajar con alguien a quien prefiero evitar por una razón u otra.
@GreenMatt - lo que tenía en mente al decir "debería tener un precio" es que uno debería valorar su profesionalidad y pedir un precio más alto cuando a todo el mundo alrededor ni siquiera parece importarle. Creas más valor, pides más dinero a cambio.
Un jefe no siempre podrá permitirle elegir con quién trabajar porque es posible que la organización solo lo tenga a usted y a otra persona con la experiencia para hacer un trabajo en particular. Darle un aumento para que trabaje con alguien a quien prefiere evitar abrirá la organización a las mismas demandas de todos. El tipo que crees que es un cortador de esquinas poco profesional puede pensar que eres arrogante y más preocupado por seguir el dogma que por hacer el trabajo, por lo que querrá un aumento. Además, ¿renunciará a ese aumento cuando termine el proyecto y ya no tenga que trabajar con la persona indeseable?
@ GreenMatt: tiene sus puntos, pero ¿qué tienen que ver con la pregunta original? Una persona se pregunta cómo ser productivo en equipo con otra persona, no cómo afrontar los problemas de la empresa. Si a la empresa le resulta tan difícil crear el entorno productivo necesario, entonces son incapaces y ese es su problema. No hay ninguna razón por la que deba convertirse en un problema del empleado (como lo es actualmente). Si comienza a arreglar (motivar) a su compañero de trabajo, en realidad estaría haciendo el trabajo de gerencia y esa no es su competencia ni le pagan por eso.
@ GreenMatt - "Además, ¿renunciará a ese aumento cuando el proyecto termine y ya no tenga que trabajar con la persona indeseable?" - Sí, lo dejaría.
@drabsv: Usted preguntó qué tienen que ver mis comentarios con la pregunta del OP. Mi respuesta es observar que * su respuesta * no tiene nada que ver con la pregunta. La cuestión es conseguir que los compañeros de trabajo trabajen más de acuerdo con la forma en que el OP cree que deberían trabajar. No dijo nada acerca de obtener beneficios para usted cuando trabaja con alguien con quien no quiere trabajar. Eso es parte de por qué di un -1. Mis comentarios se han hecho porque creo que su sugerencia está equivocada y es probable que cause problemas a alguien que siga este consejo.
@drabsv: En cuanto a renunciar a su aumento de salario: es bueno que lo haga, pero ahora (al menos desde el punto de vista de su jefe) básicamente se está convirtiendo en un contratista interno, con una tasa de pago potencialmente cambiante para cada proyecto. Una de las razones por las que las organizaciones contratan empleados es que desean la previsibilidad de los costos. Si tienen que renegociar los costos con cada empleado para cada proyecto (lo que tendrán que hacer si lo hacen para un empleado), también pueden despedir a todos y simplemente asignar personal a cada proyecto con contratistas.
Ciertamente no retendría por mucho tiempo a un empleado con esta actitud. Todo el mundo tiene que trabajar a veces con personas que preferiría no hacerlo. Cualquiera que quiera un aumento por eso es una prima donna a quien mi organización estaría mejor si no contratara. Y es probable que esa persona no sea tan valiosa como cree que es.


Esta pregunta y respuesta fue traducida automáticamente del idioma inglés.El contenido original está disponible en stackexchange, a quien agradecemos la licencia cc by-sa 3.0 bajo la que se distribuye.
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